فلسفه و رویکردهای مدیریت منابع انسانی

مقدمه

در  حوزه منابع انسانی دو واژه علم و هنر بکار می­‌رود. هنر به ­دلیل رویکردهای خلاقانه و نوآورانه؛ و علم به ­دلیل به‌­کارگرفتن تئوری­‌هایی که زیربنای حوزه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی به­ اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد. بطور کلی سیر تکاملی مدیریت منابع انسانی در طی این سال­ ها به ­این صورت بوده است:

  • مدیریت پرسنل(PM)
  • مدیریت منابع انسانی(HRM)
  • مدیریت سرمایه انسانی(Human Capital)

منبع یا Resource یک وسیله و ابزار است که بخودی خود ارزش ذاتی ندارد و این هدف و نحوه استفاده و مدیریت ما از این منبع برای رسیدن به هدف است که ارزش آن را تعیین می­‌کند. امروزه منابع انسانی هم همانند بخش تولید و بازاریابی در شرکت ها مهم و حیاتی است. برای رسیدن به سطح استاندارد مدیریت منابع انسانی، می­‌توان گفت که کشورهای توسعه‌­یافته رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی سرمایه انسانی دارند و از مرحله مدیریت پرسنل و حتی منابع انسانی گذر کرده‌اند. [caption id="attachment_8440" align="aligncenter" width="300"] مقایسه دیدگاه جایگاه HRM در کشورهای توسعه یافته و جهان سوم[/caption] هر سازمانی برای خود ارزش­ هایی دارد که به‌­عنوان یکی از ریشه­‌های استراتژی سازمان مورد توجه است؛ یکی از بهترین بخش­هایی که می­­‌توان این ارزش­ها را به سازمان یا شرکت تزریق کرد، از طریق نیروها و سرمایه‌های انسانی است، چرا که بطور مشخص به "کارایی و عملکرد" کارکنان توجه می‌نماید. مسائل مربوط به کارکنان و منابع انسانی و نحوه‌ی برخورد با آن‌ها، مهمترین بخش فعالیت‌های روزانه هر مدیری است. بنابراین، مدیران سازمان­ها چه کارهایی می‌توانند انجام دهند تا این موضوع را بهترین شکل مدیریت کنند؟ برای پاسخ به این سؤال در گام نخست باید به درک مفهومی مدیریت منابع انسانی و اهمیت آن بپردازیم.

فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی

قبل از این­که به تعریف مدیریت منابع انسانی برسیم به فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی اشاره می­‌کنیم. افراد، مهم­ترین دارایی یک سازمان هستند که مدیریت اثربخش آن­ها کلید موفقیت هر سازمان است. پس اگر سیاست­‌ها و رویه‌­های مربوط به کارکنان با اهداف و برنامه‌­های استراتژیک سازمان تطابق داشته باشد، مسیر رسیدن به موفقیت محتمل­‌تر می­‌شود.

دو رویکرد به مدیریت منابع انسانی

می­‌توان گفت در مدیریت منابع انسانی دو رویکرد سخت و نرم وجود دارد و تاکید ما توجه بر این دو رویکرد بخاطر شرایطی که بر منابع انسانی کشورمان حاکم است، می­‌باشد. حقیقتا دیدگاه ما به­‌عنوان یک مدیر به کدام رویکرد نزدیک­تر است؟ رویکرد سخت که در آن نگاه به کارکنان مانند دیگر منابع سازمان است و تفاوتی بین آن­ها قائل نمی­‌شود. این رویکرد یک نگاه سیستماتیک ورودی-خروجی به منابع انسانی دارد. تمرکز این رویکرد مدیریت امور کارکنان می‌­باشد. رویکرد دیگر، رویکرد نرم است که در آن منابع انسانی با دیگر منابع  همسان نیستند، زیرا که احساس دارند، کنش و واکنش دارند، قابلیت تفکر دارند. تمرکز و تاکید این رویکرد بر عوامل انسانی و رفتاری و چگونگی رفتار با کارکنان می­‌باشد. [caption id="attachment_8365" align="aligncenter" width="300"]رویکردهای مدیریت منابع انسانی رویکردهای مدیریت منابع انسانی[/caption] تاکید رویکرد نرم بر این است که منابع انسانی باید از ماموریت، ارزش­ها، برنامه‌ها و شرایط محیطی سازمان مطلع باشند و مهم­تر این که بتوانند در تصمیم­‌گیری‌های سطح استراتژیک سازمان مشارکت داشته باشند.

تعریف مدیریت منابع انسانی

تعاریف و مفاهیم متعددی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارد که ما از سه زاویه به آن می­‌پردازیم: وظیفه‌­ای، مفهومی، Competency (شایستگی). دیدگاه وظیفه­‌ای: فرآیند مدیریت افراد در سازمان­ها بصورت ساختاریافته و جامع است شامل جذب و استخدام، حفظ کارکنان، پرداخت حقوق و مزایا، برنامه‌ریزی مسیر شغلی، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر، تعدیل کارکنان متناسب با فعالیت­های شرکت. درواقع کار-محور است. دیدگاه مفهومی: مدیریت افراد در سازمان­ ها از دید کلان است، این تعریف بر روی اهداف و نتایج مدیریت منابع انسانی تمرکز دارد و تاکیدش بر توانمندسازی و توسعه افراد است، درواقع منابع-محور است. این دیدگاه برای شروع رسیدن به هدف می تواند موثر باشد اما کافی نیست. در دنیای پر از رقابت امروز، این دیدگاه به تنهایی نمی تواند چالش های گوناگونی که امروزه سازمان ها با آن مواجه هستند را پشتیبانی کند. دیدگاه Competency Base: مدیریت  منابع کلیدی سازمان به­ عنوان سرمایه انسانی که قلب و شاهراه سازمان هستند و  در بهره­‌وری کلی سازمان نقش کلیدی دارند. این رویکرد بر روی منابع کلیدی سازمان و توسعه و نگهداشت آن­ها تاکید دارد و درواقع منابع کلیدی-محور است. در یک رویکرد شایسته محور، طراحی فرایندگرای منابع کلیدی سازمان به همان اندازه مسائل فنی اهمیت دارد. برای هر شغل به ویژگی‌ها و توانمندی‌هایی نیاز است. میزان تطبیق «شایستگی‌های مورد نیاز شغل» با «شایستگی‌های شاغل» در عملکرد بهتر فرد و در نهایت بهره‌وری سازمان نقش بسزایی خواهد داشت. شایستگی‌ها، توانمندساز هستند. شایستگی‌هایی نظیر دانش، مهارت و رفتارهایی که فرد را قادر می‌سازند تا وظایف شغلی و مسئولیت‌های خود را انجام دهد نمونه‌هایی از این توانمندسازی‌ها هستند. فرد شایسته، معمولاً می‌تواند نتایج مطلوب را در انجام وظایف شغلی خود به دست آورد. البته ممکن است عوامل دیگری نیز وجود داشته باشند که بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند و در نتیجه فرد حتی علیرغم شایستگی، نتواند نتایج مطلوب را به دست آورد. وقتی در اتباط با شایستگی ها صحبت می کنیم در نهایت به دستاوردهایی که کارکنان باید در یک چارچوب استاندارد، برای سازمان داشته باشند، می رسیم. این شایستگی ها می تواند در ابعاد مختلفی تعریف شود.

 

اهمیت فرایند مدیریت منابع انسانی

به این نتیجه می­‌رسیم که یکی از مهم­ترین اهداف مدیریت منابع انسانی، فراهم کردن منابع و سرمایه انسانی راضی برای همسو شدن با اهداف استراتژیک سازمان می­‌باشد. در واقع نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان رهبری و هدایت نیروی انسانی در مسیر رشد و تعالی شرکت است. مدیریت منابع انسانی می‌بایست جایگاه خاصی در شرکت‌ها داشته باشد؛ باید با استفاده ابزارهای ساده و آسان بر رهبری و هدایت تیم خود تمرکز کند و بهتر است بدانیم که مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به صورت تئوریک به نتیجه برسد، بلکه می‌بایست به دنبال دریافت نتایج کوتاه‌مدت، میان­‌مدت و بلندمدت برای سازمان باشد. مدیر منابع انسانی برای دستیابی به موفقیت در کل سازمان باید در تدوین ماموریت، چشم‌انداز، اهداف و برنامه‌ریزی‌های استراتژیک سازمان مشارکت داشته باشد و از آن­ها حمایت کند. و در نهایت، با تعیین معیارهایی برای اندازه‌گیری و نشان دادن میزان موفقیت نیروی انسانی در اجرای برنامه‌های شرکت، به سازمان در دستیابی به اهداف کلیدی خود کمک نماید.

سوالاتی که در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است:

  • آیا یک مدیر می­‌تواند هم بیزینس خود را مدیریت کند و منابع انسانی را؟ یا باید یکی را انتخاب کند؟
  • آیا SMEها نیاز به HRM ندارند؟
  • آیا باید منتظر بوجود آمدن نیروی انسانی ماهر باشیم یا باد خودمان آن را ایجاد کنیم؟
  • آیا برای هدایت HRM اختصاص یک نیروی معمولی کافی­ست؟
  • چطور نیروی انسانی می­‌تواند مزیت رقابتی پایدار برای شرکت ایجاد کند؟
  • آیا می‌­توان گفت مزیت رقابتی من، نیروی انسانی من یا سرمایه انسانی من است؟

چاپ   ایمیل

مقالات مرتبط