چرایی نیاز به تحول در مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها

تعریف کلی مدیریت منابع انسانی:

اگر رفتار سازمانی با توسعه فرد به عنوان یک “انسان” سرو کار داشته باشد، مدیریت منابع انسانی با توسعه انسان به عنوان یک “فرد شاغل” سر و کار خواهد داشت.

افرادی که با منابع انسانی سروکار دارند می‌دانند که متخصصان منابع انسانی می‌توانند چه تاثیر بزرگی بر موفقیت یا شکست یک شرکت داشته باشند و علاوه بر آن، مهم است که متخصصان منابع انسانی بدانند تصمیماتی که توسط آنها گرفته می‌شود چه تاثیر عمیقی بر زندگی افرادی که در یک شرکت کار می‌کنند خواهد داشت.

نیاز به تحول و یادگیری مدیریت منابع انسانی:

حرفه و تخصص مدیریت منابع انسانی در این سال‌ها، دچار تحولات اساسی شده است و توقعات از متخصصان منابع انسانی در حال تغییر است. این موضوع باعث شده که مدیران منابع انسانی، نیاز به ایجاد قابلیت‌های جدید برای پیشبرد این تغییرات داشته باشند.

از اوایل قرن بیستم، علم نوین منابع انسانی پیشرفت بسیاری داشته و مشخص شده است که این علم قابل یادگرفتن، آموزش دادن و تست کردن می‌باشد.

مکاتب مختلف مدیریت منابع انسانی:

سیر کلی تکاملی این بخش در جهان رقابتی از وظایف اداری به مدیریت پرسنل، از مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی، از مدیریت منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترقی پیدا کرده است و در آخرین علم نوین نیز مباحث سرمایه انسانی مطرح می‌گردد:

1. نیروی انسانی به عنوان هزینه در فرهنگ قدیم و دولتی (تشکیل فرایند امور اداری Admin)
2. نیروی انسانی به عنوان یک سرمایه در فرهنگ خصوصی قدیم (مدیریت پرسنل PM)
3. نیروی انسانی به عنوان یک قابلیت رقابتی در فرهنگ رقابتی جدید (مدیریت منابع انسانی HRM)
4. نیروی انسانی به عنوان منابع استراتژیک برای شرکت (مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM)
5. نیروی انسانی به عنوان سرمایه انسانی (Human Capital)

قطعا شرکت‌های ایرانی هم این مسیر را تجربه خواهند کرد و باید خودشان را برای این رشد و قابلیت‌های مورد نیاز آن آماده کنند.

اهمیت پیش‌بینی آینده و برنامه‌ریزی برای چالش‌های آینده در مدیریت منابع انسانی:

کلید موفقیت متخصصان منابع انسانی و اداری در این مسیر رشد، پیش‌بینی آینده و چالش‌هایی است که باید آنها را در برنامه‌ریزی شرکت خود لحاظ کنند. همچنین شناخت تاثیری که این چالش‌ها بر مسئولیت‌های فعلی مدیران در سازمان خواهد گذاشت نیز برای موفقیت آنها ضروری است.

اگر متخصصان منابع انسانی نتوانند قابلیت پیش‌بینی آینده را داشته باشند و نتوانند استراتژی‌های منابع انسانی را در شرکت‌ها بر پایه این تحولات تدوین و پیاده‌سازی کنند، شرکت‌ها نسبت به این تحولات به صورت واکنشی عمل خواهند کرد و طبعا هزینه‌های سازمان­ بالاتر خواهد رفت.

پاسخ اینکه چرا فعالان بخش منابع انسانی باید برای آینده فکر کرده باشند و برنامه‌ریزی کنند، وجود چالش‌هایی کلیدی است که شرکت‌ها و مدیران منابع انسانی برای آینده با آنها مواجه هستند. با توجه به چالش‌های منبعث از روندها و تحولات جهانی رو به رشد و نقش‌های جدیدی که هر دم برای منابع انسانی تعریف می‏‌شود، مدیریت امروز مدیریت چالش‌ها و ایجاد فرصت‌های جدید برای ایفای نقش‏های نوین منابع انسانی می‌باشد که در ادامه به آنها اشاره می‌شود.

چالش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی برای رقابتی‌تر کردن شرکت‌ها:

در ادامه به برخی از چالش‌هایی که امروزه در بخش منابع انسانی شرکتها زیاد دیده می‌شود اشاره می‌گردد:

1. یکی از این مسائل، عدم رضایت مدیران شرکت‌ها از نتایج اقدامات واحد منابع انسانی می‌باشد و مدیران شرکت، تخصص مدیران منابع انسانی را برای جوابگویی به چالش‌های فعلی کسب و کار کافی نمی‌دانند و به این باور رسیده‌اند که خیلی از رویکردهای واحد منابع انسانی در حد حرف باقی مانده است. یکی از دلایلی که باعث ایجاد این چنین ذهنیتی در مدیران شرکت‌ها شده، تمرکز بالای واحدهای منابع انسانی و اداری بر موارد پایه‌ای و اولیه می‌باشد. برای اینکه متخصصان منابع انسانی بتوانند نقش کلیدی‌تری در پیشبرد کسب و کارها داشته باشند، باید خود را به علم‌ نوین منابع انسانی مجهز کنند و تفاوت‌ مدل‌های مختلف منابع انسانی را به خوبی درک نمایند، تا بتوانند در عمل آن علم­ را به کار گرفته و نتایج راهبردی همسو با مزیت رقابتی برای شرکت خود ایجاد کنند.
2. یکی دیگر از این چالش‌های کلیدی برای مدیران منابع انسانی و اداری، داشتن رویکرد و سیاست‌های یکسان به کل نیروهای انسانی شرکت می‌باشد و این رویکرد باعث شده سازمان‌ها نتوانند در سازمان قهرمان ایجاد کنند و برای آینده خود قهرمان بسازند. شرکت‌ها برای اینکه خود را با تحولات بروز کنند و رقابتی باشند، باید رویکردها و سیاست‌های مختلفی برای انواع نیروی انسانی به کار بگیرند. تعریف سیاست‌ها و استراتژی‌های جدید بر اساس نیروی انسانی سرمایه، ارزش افزوده و هزینه یکی از راهکارهایی هست که مدیران منابع انسانی می‌توانند در شرکت خود بکار بگیرند و کلیه سیستم‌های منابع انسانی را به تفکیک نوع نیروی انسانی ایجاد کنند.
3. یکی دیگر از این چالش‌های کلیدی برای مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها، فشار بیش از حدی است که رهبران فعلی سازمان بر دوش می‌کشند. معمولاً رهبران اصلی در یک شرکت مدیرعامل یا اعضای هیئت مدیره هستند. وجود فشار بیش ازحد بر آنها، باعث شده سازمان به رشدی که باید نرسد و ثبات توسعه از بین برود. مدیران منابع انسانی برای اینکه بتوانند به رشد شرکت کمک کنند باید زیرساخت‌های لازم برای ایجاد تیم‌های راهبری را ایجاد کنند و این تیم‌ها را با هدایت و حمایت مدیرعامل و اعضای هیئت مدیره شکل دهند. قطعا برای داشتن تیم راهبری در سازمان نیاز به پرورش قابلیت‌های افراد شایسته وجود دارد و همکاری یکپارچه اعضای تیم راهبری برای توسعه شرکت ضروری می‌باشد.
4. یک مورد دیگر از این چالش‌ها برای مدیران منابع انسانی، ایجاد محیطی کاری است که هم بهره‌ور و هم لذت‌بخش و انگیزه‌آفرین باشد که این کار نیاز به ایجاد زیرساخت‌های یکپارچه منابع انسانی دارد. باید بدانیم کار ما با آدم‌ها هست و هرچقدر که شرکت بهتر بتواند از ظرفیت‌های نیروی انسانی شایسته استفاده کند می‌تواند در شرایط بازار، رقابتی‌تر شود.
5. یکی دیگر از چالش اصلی مدیران منابع انسانی، ایجاد محیط یادگیر در شرکت است به طوری که هم سازمان یادگیر باشد و هم نیروی انسانی یادگیر وجود داشته باشد. برای رسیدن به این هدف، تعریف درست قابلیت‌های هر شغل و انتخاب افراد صحیح برای آن مشاغل و ارزیابی آنها بسیار کلیدی می‌باشد. ایجاد نوآوری در یادگیری‌ها و انتقال دانش به بدنه شرکت نیز ضروری است.

برای مدیران منابع انسانی مهم است که مفهوم نوین مدیریت منابع انسانی، تحولات، مسئولیت‌ها و نحوه پیاده‌سازی آنها در شرکت‌ها را مطالعه کنند تا سناریوهایی که باید برای تحول مدیریت منابع انسانی شرکت لازم است را شکل دهند و بتوانند از حداکثر ظرفیت و قابلیت‌های خود در شرکت استفاده نمایند.