مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی

تئوری‌پردازان و مدیران در طول سال‌های متمادی به دنبال درک عواملی که سودآوری سازمان‌ها را تعیین می‌کند بوده‌اند. در واقع سودآوری یکی از مهمترین جایگاه‌ها را نزد مدیران سازمان‌ها دارد. از این جهت نگاه به پدیده‌ها در جهت سودآوری و میزان تاثیرگذاری آنها بر سود برای مدیران بسیار حائز اهمیت بوده و است. امروزه سازمان‌ها در محیط‌های بسیار پر چالشی فعالیت می‌کنند که بر پایه یکی از مهم‌ترین دارایی‌های سازمان‌ها یعنی افرادی شایسته و توانمند پایه‌گذاری شده است. در این میان توانمندی سازمان‌ها دلالت بر شایستگی سازمان در جذب کارکنان شایسته و قابلی دارد که ضمن حفظ و نگهداری سازمان‌ها، حیات آن‌ها را نیز تداوم می‌بخشند. بر همین اساس مباحث توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به صورت قابل توجهی در دهه گذشته افزایش یافته و امروزه کارکنان سازمان‌ها یک منبع استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی محسوب می‌شوند. به همین شکل در دهه گذشته در کشور ما نیز توسعه منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی به‌صورت قابل توجهی مورد تمرکز قرار گرفته است.

عوامل تاثیرگذار بر منابع انسانی

قبل از این‌ که به مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن بر مزیت رقابتی بپردازیم، بهتر است بدانیم عواملی که بر منابع انسانی تاثیر می‌گذارند چه هستند؟ در یک دسته‌بندی ساده می‌توان گفت از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر منابع انسانی: استراتژی کسب‌­وکار، فرهنگ درون سازمان، تاثیرات محیط بیرونی و ساختارسازمانی است. این موارد را به ذهن بسپاریم، بعدا در ارتباط با این مسائل بیشتر صحبت خواهیم کرد.   [caption id="attachment_8583" align="aligncenter" width="300"]عوامل تاثیرگذار بر منابع انسانی عوامل تاثیرگذار بر منابع انسانی[/caption]  

مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی

حالا چگونه می‌توان از طریق مدیریت منابع انسانی به مزیت رقابتی پایدار دست یافت؟ اولین گام اصلاح ساختار سازمانی بعنوان یکی از مهم­ترین عوامل تاثیرگذار بر نیروی انسانی است، به این معنی که در حال حاضر مدیریت منابع انسانی در چه جایگاهی در ساختار سازمانی ما قرار دارد و این‌ که در چه جایگاهی باید قرار بگیرد. نگاه منبع-محور به سازمان، یک زیر ساخت اقتصادی برای بررسی نقش منابع انسانی در مزیت رقابتی فراهم می‌آورد. این دیدگاه بر منابعی از سازمان که می‌توانند منشأ مزیت رقابتی در آن صنعت قرار گیرند تمرکز دارد. سه نوع اساسی از منابع می‌توانند این مزیت رقابتی را فراهم آورند. منابع سرمایه فیزیکی که شامل ماشین‌آلات، تجهیزات و دارایی‌های سازمان می‌شود. منابع سرمایه‌ سازمانی که مواردی از قبیل ساختار سازمانی، سیستم‌های منابع انسانی، برنامه‌ریزی، کنترل و هماهنگی را در برمی‌گیرد و منابع سرمایه انسانی که شامل مواردی چون مهارت‌ها، قضاوت‌ها و توانایی‌های ذهنی کارکنان سازمان می‌شود. بسیاری از نویسندگان آکادمیک بدین دلیل که پتانسیل دارایی‌های انسانی سازمان‌ها در فراهم آوردن مزیت رقابتی را می‌شناسند، برای درک نقش منابع انسانی در سازمان دیدگاه منبع-محور را به کار بسته‌اند. به عنوان مثال رایت، مک‌ماهان و مک‌ویلیامز، چارچوب منبع-محور را برای بررسی اینکه چگونه منابع انسانی سازمان می‌توانند منشأ مزیت رقابتی پایدار باشند به کار برده‌اند. لادو و ویلسون (1994) امکان اینکه رویه‌های منابع انسانی بتوانند منبع رقابتی باشند را بررسی کرده‌اند. اسنل، یوند و رایت (1996) تلاش کردند تا دیدگاه منبع-محور را با مفهوم یادگیری سازمانی مورد تحقیق قرار دهند. دیگر بهره‌گیری‌ها از دیدگاه منبع-محور به منابع انسانی، در مطالعات جکسول و شولر (1995) مورد بحث قرار گرفته‌اند. هر چند از مدیران از منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین دارایی شرکت‌های تجاری یاد می‌کنند، اما بسیاری از تصمیمات سازمانی این باور را منعکس نمی‌نمایند. هنوز خود مدیران منابع انسانی هم به این باور که باید در تصمیمات استراتژیک نقش داشته باشند نرسیده‌اند و بنابراین این موضوع در حد نظریه باقی مانده است. همانطور که در شکل می‌بینید در حال حاضر مدیریت منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌های ما تنها رئیس امور اداری محسوب می‌شود. بسیاری از مدیران منابع انسانی از این‌که آن‌ها به برنامه‌ها و تصمیمات استراتژیک دعوت نمی‌شوند، گله‌مند هستند. هرچند خود این مدیران از این‌ که به طور واضح به برنامه‌ریزان و تصمیم‌گیرندگان بگویند چرا (مخصوصاً به دلایل اقتصادی) آن‌ها باید در این سطح حضور داشته باشند، ناآگاه و یا ناتوان هستند. حالا بصورت ایده‌آل بهتر است منابع انسانی در کجای ساختار سازمانی ما قرار بگیرد؟ [caption id="attachment_8584" align="aligncenter" width="300"]مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان[/caption] مدیریت منابع انسانی باید در سطح استراتژیک سازمان قرار بگیرد و در سطح تصمیمات استراتژیک سازمان ورود کند. یعنی مدیریت منابع انسانی باید از دیدگاه مدیرعامل اطلاع داشته باشد و از زاویه دید او عمل کند. هر ساختار سازمانی نشان­دهنده یک دیدگاه مدیریت منابع انسانی هست که متناسب با ساختار سازمان یاشد (بطور مثال در لانه گنجشک هیچگاه عقاب نمی­‌گذارند).  

مزیت رقابتی پایدار از طریق مدیریت منابع انسانی

آیا مدیریت منابع انسانی که در حد رئیس امور اداری است می‌تواند بر مزیت رقابتی تاثیر گذار باشد؟ مثل این است که یک پتانسیل بسیار بزرگ در دست ما وجود دارد و ما از آن غافل هستیم و بهره نمی‌بریم. نکته اینجاست که مزیت­های رقابتی معمولاً ناپایدار هستند زیرا رقبا سعی می­‌کنند به مزیت رقابتی ما دست پیدا کنند و آن را تقلید نمایند. بنابراین وقتی به مزیت رقابتی دست پیدا کردیم، همان می‌­تواند باعث عقب افتادن ما بشود اگر و اگر پایدار نباشد. نیروی انسانی یا به مفهوم متعالی‌تر سرمایه انسانی در سازمان‌ها می‌تواند ما را به مزیت رقابتی پایدار برساند زیرا تنها منبعی است که می‌توانیم با مدیریت صحیح، برای خود نگه داریم و با پروراندن این سرمایه ارزشمند، خود را فراتر از تصور و منطق حاکم  توسعه دهیم.   به پیشنهاد من بهتر است در درجه اول به این دیدگاه بدون جهت‌گیری فکر کنیم و اگر پذیرفتیم، مسیر را با هم طی کنیم.  


چاپ   ایمیل

مقالات مرتبط