۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان در شرایط کنونی

مدیریت کارکنان را بر اساس دید و شرایط جدید انجام می‌دهید یا هنوز همان فرضیات قبل از کرونا را نسبت به کارکنان دارید؟

هر کاری که قصد داریم در سازمان و کسب‌وکارمان انجام دهیم، هر برنامه‌ای که قصد اجرای آن را داریم در صورتی که بجز خود ما افراد دیگر را هم در بر بگیرد، نیازمند مهارت مدیریت و رهبری و مشخصاً مدیریت نیروی انسانی است. برای اینکه نیروی انسانی با هدف و برنامه مد نظر ما همسو شود باید اقدامات کلیدی مثل انتخاب نیروی انسانی، طراحی شغل، انگیزش نیرو و … را درست انجام داده باشیم.

اما در شرایط کنونی و در آغاز نیمه دوم ۱۴۰۰ کسب‌وکارها شرایط بسیار متفاوتی را تجربه می‌کنند. شما هم با این چالش‌ها مواجه شده‌اید که:

• دیگر کارکنان تمایلی به اضافه کاری ندارند؟
• نمی‌توانید به کارکنان برای حضور فیزیکی در محل کار انگیزه بدهید؟
• کارکنان سریع به گزینه “استعفا” فکر می‌کنند؟

همه‌گیری کرونا شرایط کاری را متحول کرده و دورکاری و جلسات غیرحضوری تبدیل به نُرم کار شده است. اما اثرات کرونا محدود به همین نمی‌شود؛ توقعات نیروی انسانی تغییر کرده و اصولاً جایگاه شغل در کل پکیج زندگی افراد بصورت اساسی عوض شده و اهمیت آن کاهش یافته است. این در حالی است که هنوز بسیاری از مدیران با همان فرضیات قبل از کرونا به کارکنان خود نگاه می‌کنند؛ مثلاً اینکه کار باید اولویت اول باشد یا وفاداری کارکنان جزو معیارهای کلیدی ارزیابی آنهاست.

خلاصه وضعیت این است که تا پیش از کرونا قدرت اصلی (از جمله قدرت تنبیه و جریمه) دست کارفرما بود و کارکنان باید خود را با شرایط و خواسته کارفرما تطبیق می‌دادند. اما در شرایط کنونی دید کارکنان تغییر کرده و سؤال این است که کارفرماها چقدر برای شرایط جدید آماده هستند.

باید درک بهتری از شرایطی که ما و کارکنان در آن قرار داریم بدست آوریم و متناسب با آن از یکسری اشتباهات مهلک مدیریت کارکنان دوری کنیم.

در اینجا ۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان در شرایط کنونی را بررسی می‌کنیم:

۱٫ این فرضیه که انگیزه نیروی انسانی دائمی است. در شرایط کرونا انگیزه کارکنان نوسان زیادی داشته و کاهش یافته که بخشی متأثر از رویکرد کارفرماها و بخشی ناشی از ذات شرایط بوده است. در یک سال و نیم گذشته بسیاری از افراد متوجه شدند که بدون حضور فیزیکی و حتی بدون مشارکت کاملشان، کارهای شرکت به خوبی قابل اجراست. کارکنان امروزی درگیر این سؤال هستند که چرا باید کار شرکت اولویت اصلی آنها باشد؟ چرا باید زمان زیادی را به کار اختصاص دهند در حالی که یاد گرفته‌اند زندگی و سلامتی مهمترین عاملی است که باید برای آن تلاش کرد؟ و چرا در حالی که با دورکاری بهره‌وری خوبی داشته‌اند باید به شرایط کاری قبل از کرونا بازگردند؟ برای کارکنان امروزی زنده ماندن از شغل مهمتر شده است. کارفرماها باید قبول کنند که دیگر روش ترس و تنبیه برای مدیریت کارکنان جواب نمی‌دهد و حتی ایجاد جذابیت در شغل هم به تنهایی برای انگیزش آنها کافی نیست زیرا ارزش‌های کارکنان تغییر کرده و به زندگی خودشان بیشتر از کار شرکت اولویت می‌دهند.

۲٫ این فرضیه که تفویض اختیار با کاهش محدودیت‌ها باید کاهش یابد. کارفرماها در دوران دورکاری ناچار بودند به کارکنان تفویض اختیار کنند بدون آن که نظارت کاملی بر کار آنها داشته باشند. این موضوع عموماً در شرکت‌های کوچک و متوسط تا پیش از کرونا رایج نبود. حالا با کاهش محدودیت‌ها و بازگشت به شرایط کاری عادی، نمی‌توان به همان روش قبلی کار بدون تفویض اختیار برگشت. تفویض اختیار گرفتن و خود-کاری برای کارکنان تبدیل به عادت شده و دیگر قبول نخواهند کرد تحت مدیریت سنتی قبلی کار کنند. گزارش‌خواهی روزانه و ساعتی جوابگوی کارکنان جدید نیست و عامل کاهش انگیزه آنها خواهد بود. باز پس گرفتن تفویض اختیار ریزش کارکنان درجه یک را برای شرکت به دنبال خواهد داشت.

۳٫ عدم تناسب بین توقعات شرکت با توقعات کارکنان. تا پیش از کرونا کارفرما از کارکنان توقع فداکاری، پرکاری و اضافه کاری داشت که منجر به پاداش یا دستاورد قابل توجهی برای آنها نمی‌شد. در شرایط کرونا که افراد روزانه زندگی خود را زیر سؤال برده‌اند فهمیده‌اند خانواده اولویت بالاتری از شرکت دارد و در نتیجه تعادل بین کار و زندگی در دید کارکنان تغییر یافته است. باید قبول کنیم توقعات شرکت از کارکنانی که فجایع زیادی دیده و قوی‌تر شده‌اند و از طرفی هزینه‌های زندگیشان به شدت بالا رفته، باید متناسب با نگاه جدید آنها باشد. دیگر یک تشکر یا پرداخت ناچیز کافی نیست و بخصوص تهدید و جریمه دیگر جواب نمی‌دهد. کارفرما باید به دنبال ایجاد علاقمندی و عاشق کردن کارکنان به کار باشد و این موضوع جایگزین توقعات قبلی شود.

۴٫ عدم هماهنگی چالش‌های کرونایی سازمان با دید جدید کارکنان. نه فقط کارکنان که شرکت‌ها نیز در دوران کرونا دچار چالش شده‌اند. هزینه‌های شرکت بالا رفته، فروشش کاهش یافته و کارکنانش بی انگیزه شده‌اند. این شرایط شرکت‌ها را به سمت رویکرد منطقی و قاطعانه برده و مشخصاً به دنبال کارکنان کلیدی هستند که به افزایش درآمد کمک کنند. به عبارتی شرکت‌ها چابک‌تر شده‌اند و دیگر کارکنانی که ارزش افزوده ایجاد نکنند را نمی‌خواهند. از طرفی اتفاقاتی که پیش از این در مورد تغییر دید نیروی انسانی توضیح دادیم منجر به تضاد خطرناکی با دید شرکتها خواهد شد. بسیاری از افراد از زمان کرونا به سمت ایجاد کسب و کار خودشان رفته و تعداد زیادی نیز موفق شده‌اند. این مدل بخصوص برای نیروی انسانی جوان به شکل ایجاد کسب‌وکارهای مجازی شکل گرفته است. بنابراین شرکتها در کنار توقع ارزش افزوده، باید به رفاه و رفع نگرانی‌های کارکنان (بخصوص رفاه فکری و روانی) توجه کنند تا بتوانند نیروی انسانی با انگیزه و مفید را برای خود نگه دارند.

در کل ساختار، رفتار و تمام فرایندهای مدیریت کارکنان چه در سطح مدیریت ارشد، میانی و سرپرستی باید متناسب با شرایط جدید کارکنان متحول شود. کارفرماها باید قبول کنند که نیروی انسانی با دید جدید دیگر به شرایط قبلی باز نمی‌گردند. بنابراین از همین امروز فرضیات قبلی که در مورد کارکنان داشتیم را زیر سؤال ببریم و خود را برای موفقیت از طریق مدیریت کارکنان با دید جدید آماده نماییم.