4 چالش مدیریت کارکنان در سال 1401
چالش مدیریت کارکنان در سال ۱۴۰۱ برای شما موجب چه اتفاقاتی شده ؟
جزو گروهی هستید که از شنیدن خبر افزایش حقوق 60% امسال شاد شدید؟
یا جزو مدیرانی هستید که با این خبر، دغدغه‌هایتان افزونتر شد؟
در وبیناری که 28 فروردین ۱۴۰۱ برگزار کردیم به بررسی 4 چالش مدیریت کارکنان برای شرکت‌های کوچک و متوسط و مواردی که برای عبور از آنها باید مد نظر داشته باشیم پرداختیم. برای درک بهتر این چالش‌ها ابتدا تحولات اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی در سال ۱۴۰۱ را باز می‌کنیم. مهمترین این تحولات را میتوان در 6 گروه به شرح زیر دسته‌بندی کرد.
تحولات اثرگذار بر چالش مدیریت کارکنان در سال 1401
افزایش ناگهان شدید حقوق و دستمزد نیروی انسانی به نسبت سالهای قبل باعث شده شرکتها برای این تحول آماده نباشند. با محاسبه درصد افزایش حقوق متوجه خواهیم شد در مجموع هزینه هر نیروی انسانی از سال ۱۴۰۰ به ۱۴۰۱به میزان ۷۰درصد افزایش یافته است که بسته به نوع فعالیت شرکت، میتواند اثر متفاوتی بر کسب وکار شما بگذارد.
- دوران کرونا و محیطهای کاری متفاوتی که افراد در این دوران تجربه کردند یکی دیگر از تحولات اثرگذار شناخته میشود. برخی از نیروی انسانی دورکاری را بیشتر تجربه کردند، برخی با کاهش همه‌گیری کار حضوری را دوباره از سر گرفتند و برخی از شغلها بصورت مخلوطی از دورکاری و حضوری درآمدند که به عنوان محیط کاری هیبرید شناخته شده است. هر کدام از این روشها فرهنگ و انگیزه و روش کاری متفاوتی به همراه دارند که میتواند تحول مهمی در زمینه مدیریت نیروی انسانی برای شرکتها باشد.
- تورم و افزایش هزینههای زندگی نیروی انسانی فراتر از افزایش حقوق باعث میگردد افراد سختی بیشتری را تجربه کنند و این روی عملکرد و بهرهوری کاری آنها اثر می‌گذارد.
- با توجه به اینکه تحولات کلان اقتصادی کشور در مرحله ابهام به سر میبرد، حالات مختلفی را میتوان برای آن تصور نمود. نیاز است شرکتها خودشان را برای شرایط سختی که ممکن است در ادامه سال تجربه کنند آماده نگه دارند و این میتواند بر روی برنامهریزی نیروی انسانی در شرکتها اثرگذار باشد.
- در شرایط کنونی هم در فرصتآفرینان و هم در کارکنان کم انگیزگی بیشتری مشاهده میشود که این میتواند منجر به کاهش عملکرد شرکتها گردد.
- ششمین تحولی که از دید متخصصان میتواند بر مدیریت کارکنان اثرگذار باشد ایجاد جو درآمدزایی از منابع غیرمولد در نیروی انسانی می‌باشد. بخشی از این فرایند طبیعی هست و با دید سرمایهگذاری صحیح و قابل درک می‌باشد اما صرف زمان زیاد در محیط کار برای این گونه فعالیتها به مرور بر عملکرد و بهرهوری نیروی انسانی اثرگذار خواهد بود.
شرایط چه برای مدیران و چه برای کارکنان در ۱۴۰۱آسان نیست، و ابهامی که در محیط هست نیز کمکی به این موضوع نمی‌کند.
با شناختی که از این تحولات بدست آوردیم، میتوان ۴ چالش مدیریت کارکنان که شرکتها در سال ۱۴۰۱تجربه خواهند کرد را به شرح زیر ارائه نمود. در ادامه مقاله با ما همراه باشید تا این ۴ چالش را بیشتر بررسی کنیم. البته پیش از این هم، مقاله‌ای دیگر در خصوص شرایط و چالش مدیریت کارکنان با عنوان “۵ اشتباه مهلت مدیریت کارکنان در شریط کنونی” ارائه شده بود که پیشنهاد می‌کنم حتما مقاله مذکور را هم مطالعه بفرمایید.
پیشنهاد مطالعه : ۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان در شرایط کنونی
4 چالش مدیریت کارکنان در سال 1401 برای شرکت‌های کوچک و متوسط:
۱. چالش اول: تظاهر به مدیریت منابع انسانی
منظور از تظاهر به مدیریت منابع انسانی یا عدم انتخاب مشاور مدیریت منابع انسانی موجب این است که تنها یک واحد سازمان را به این عنوان نام‌گذاری کنیم اما فرهنگ و تفکر سازمان در حد کارگزینی و امور اداری باقی بماند. این چالش میتواند سازمان را دچار تضاد فکری و ساختاری نماید بطوری که نه مدیریت شرکت و نه کارکنان ندانند چه توقعی باید از مدیریت منابع انسانی خود داشته باشند.
مواردی که برای عبور از این چالش باید مد نظر قرار گیرد:
- نیاز به درک تفکر و فرهنگ کارگزینی، مدیریت پرسنل، مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و سرمایه انسانی و پیاده‌سازی سیستم حرفهای مدیریت کارکنان با توجه به نیاز واقعی سازمان.
- واضح‌سازی مسئولیت رهبری در شرکت و ایجاد رهبری مقتدر و هدفمند در سازمان
- شناخت حساسیتهای مسئولیت منابع انسانی در سطوح هیئت مدیره و مدیرعامل و مسئول واحد منابع انسانی و تعیین زمان مناسب برای تفویض اختیار مسئولیت منابع انسانی
۲. چالش دوم: تغییر فرهنگ سازمانی و محیطهای کاری در دوران کرونا و پساکرونا
تجربه کرونا برای سازمانها همراه با تحول در مدیریت منابع انسانی و چالشهای خاصی بوده و هنوز خواهد بود. کرونا باعث گردید نگاه کارکنان به مسائل مورد اهمیتشان در سازمان تغییر کند. سازمانها و افراد با روش‌های کاری جدیدی آشنا شدند و آن را تجربه کردند. در شروع کرونا تجربه کار از خانه فرهنگ کاری افراد را تغییر داد. از اواخر سال ۱۴۰۰ اکثر شرکتها به روش کار حضوری قبلی خود بازگشتهاند. اما برخی از شرکتها کماکان بخشی از نیروهای خود را بصورت دورکار نگه داشته‌اند و برای بعضی مشاغل هم کار بصورت ترکیب دورکاری و حضوری تعریف گردیده است. این روش به نام محیط کار هیبرید شناخته میشود و بسیاری از کارکنان متخصص به روش هیبرید بیشتر علاقمندند. این سه روش به فرایندهای منابع انسانی متفاوتی نیاز دارد. وجود این سه نوع روش کاری، پیچیدگی و تخصص بیشتری از واحد مدیریت منابع انسانی و مدیریت ارشد سازمان میطلبد.
برای عبور از این چالش باید به موارد زیر فکر کنیم:
- شناخت تغییرات توقع نیروی انسانی از سازمانها و تمرکز بیشتر بر مسائل سلامتی
- شناخت تفاوت انواع محیط کار شامل کار حضوری، کار از راه دور و مدل هیبرید
- واضح کردن سیاست تزریق واکسن یا انجام تست در سازمان با توجه به حساسیتهای مختلف نیروها
- رعایت عدالت و انصاف برای کارکنان و داشتن روال واضح برای تخصیص امکانات بین نیروها
- جانشینپروری در سطوح مدیریت برای جبران کمبود نیروهای مدیریتی
۳. چالش سوم: افزایش جابجایی کارکنان و سختی جذب نیروی قابل در رقابت عظیم جذب استعدادها
تحولات مختلف از جمله اثرات روانی کرونا، نرخ ترک کار کارکنان را بخصوص در سطح نیروی متخصص در کشورهای مختلف بالاتر برد. در ایران نیز اثرات آن مشاهده میشود. به این شکل که در صورتی که شرایط کار برای افراد سختتر شود، سریعتر از زمان گذشته شغل خود را عوض میکنند. حتی ممکن است بیکار بمانند اما به تحمل شرایط سخت کار دیگر تن نمی‌دهند. مهم است که شرکتها برای این گونه محیطی آماده باشند و بدانند در یک جنگ بزرگ برای جذب استعدادها به سر میبرند. بنابراین شرکتها نیازمند مهندسی مجدد خود برای جذب و حفظ و نگهداری کارکنان سرمایه هستند.
برای عبور از این چالش، باید مسائل زیر را بررسی کنیم:
- درک و بررسی علل نرخ بالای جابجایی کارکنان در رده متخصصان و نیروی سرمایه
- مدیریت توقعات مدیران ارشد در جذب نیروی مناسب
- داشتن فرایند جذب، مصاحبه و استخدام موثر
- فراگیری فرایند و پیچیدگی ساختن نیروی جدید و توسعه فردی
- بازنگری و اثربخش کردن سیاستهای حفظ و نگهداری کارکنان
۴. چالش چهار: افزایش بهرهوری کارکنان به عنوان منابع اصلی سازمان
افزایش هزینه کارکنان باعث گردیده اهمیت بهرهوری نیروی انسانی نسبت به گذشته بسیار بیشتر شود و شرکتها تمرکز بیشتری برای رسیدن به عملکرد و بهرهوری بالاتر اختصاص دهند.
برای عبور از این چالش دشوار باید به این موارد بپردازیم:
- اهمیت بیشتر چابک‌سازی ساختار سازمانی در دوران فعلی
- برنامهریزی نیروی انسانی برای داشتن تعداد بهینه نیرو
- بکارگیری روش‌های افزایش بهرهوری کارکنان حتی بهرهوری فرصتآفرین به عنوان صاحب کسبوکار
- هویت بخشی به مشاغل برای نگهداری کارکنان
- سرمایهگذاری در فرایند یادگیری کارکنان
کدامیک از این ۴ چالش برای شما ملموس‌تر است؟ و کدامیک از راهکارهای عبور از این شرایط را باید در پیش بگیرید؟
در انتها امیدواریم که صاحبان و مدیران شرکتها با شناخت بهتر ۴ چالش مدیریت کارکنان، سازمان خود را برای رویارویی با آنها آماده کنند. از بین راهکارهای ارائه شده در هر یک از این ۴ چالش، مواردی که نیاز به توسعه دارد و نیازمند بهترین برنامه توسعه شخصی است، را بکار گیرند تا در محیط رقابتی کنونی، بتوانند کارکنان مؤثر خود را حفظ کرده و توسعه دهند.
در پایان پیشنهاد می‌کنم استراتژی برای شرکتها: چرا و چطور؟ را هم حتما مطالعه بفرمایید تا در این مسیر بتوانید تصمیات بهتری بگیرید. لینک مقاله پیشنهادی در زیر همین متن قرار دارد .
پیشنهاد مطالعه : استراتژی برای شرکتها: چرا و چطور؟
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.