4 چالش مدیریت کارکنان در سال 1401

نویسنده: بدون دیدگاه دسته‌بندی:دسته‌بندی نشده


4 چالش مدیریت کارکنان -شرکت مشاوره کسب و کار نجات

چالش مدیریت کارکنان در سال ۱۴۰۱ برای شما موجب چه اتفاقاتی شده ؟
جزو گروهی هستید که از شنیدن خبر افزایش حقوق 60% امسال شاد شدید؟
یا جزو مدیرانی هستید که با این خبر، دغدغه‌هایتان افزونتر شد؟
در وبیناری که 28 فروردین ۱۴۰۱ برگزار کردیم به بررسی 4 چالش مدیریت کارکنان برای شرکت‌های کوچک و متوسط و مواردی که برای عبور از آنها باید مد نظر داشته باشیم پرداختیم. برای درک بهتر این چالش‌ها ابتدا تحولات اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی در سال ۱۴۰۱ را باز می‌کنیم. مهمترین این تحولات را می‏توان در 6 گروه به شرح زیر دسته‌بندی کرد.


تحولات اثرگذار بر چالش مدیریت کارکنان در سال 1401

افزایش ناگهان شدید حقوق و دستمزد نیروی انسانی به نسبت سال‏های قبل باعث شده شرکت‏ها برای این تحول آماده نباشند. با محاسبه درصد افزایش حقوق متوجه خواهیم شد در مجموع هزینه هر نیروی انسانی از سال ۱۴۰۰ به ۱۴۰۱به میزان ۷۰درصد افزایش یافته است که بسته به نوع فعالیت شرکت، می‏تواند اثر متفاوتی بر کسب ‏وکار شما بگذارد.

  1. دوران کرونا و محیط‏های کاری متفاوتی که افراد در این دوران تجربه کردند یکی دیگر از تحولات اثرگذار شناخته می‏شود. برخی از نیروی انسانی دورکاری را بیشتر تجربه کردند، برخی با کاهش همه‌گیری کار حضوری را دوباره از سر گرفتند و برخی از شغل‏ها بصورت مخلوطی از دورکاری و حضوری درآمدند که به عنوان محیط کاری هیبرید شناخته شده است. هر کدام از این روش‏ها فرهنگ و انگیزه و روش کاری متفاوتی به همراه دارند که می‏تواند تحول مهمی در زمینه مدیریت نیروی انسانی برای شرکت‏ها باشد.
  2. تورم و افزایش هزینه‏های زندگی نیروی انسانی فراتر از افزایش حقوق باعث می‏گردد افراد سختی بیشتری را تجربه کنند و این روی عملکرد و بهره‏وری کاری آنها اثر می‌گذارد.
  3. با توجه به اینکه تحولات کلان اقتصادی کشور در مرحله ابهام به سر می‏برد، حالات مختلفی را می‏توان برای آن تصور نمود. نیاز است شرکت‏ها خودشان را برای شرایط سختی که ممکن است در ادامه سال تجربه کنند آماده نگه دارند و این می‏تواند بر روی برنامه‏ریزی نیروی انسانی در شرکت‏ها اثرگذار باشد.
  4. در شرایط کنونی هم در فرصت‏آفرینان و هم در کارکنان کم انگیزگی بیشتری مشاهده می‏شود که این می‏تواند منجر به کاهش عملکرد شرکت‏ها گردد.
  5. ششمین تحولی که از دید متخصصان می‏تواند بر مدیریت کارکنان اثرگذار باشد ایجاد جو درآمدزایی از منابع غیرمولد در نیروی انسانی می‏باشد. بخشی از این فرایند طبیعی هست و با دید سرمایه‏گذاری صحیح و قابل درک می‏باشد اما صرف زمان زیاد در محیط کار برای این گونه فعالیت‏ها به مرور بر عملکرد و بهره‏وری نیروی انسانی اثرگذار خواهد بود.


شرایط چه برای مدیران و چه برای کارکنان در ۱۴۰۱آسان نیست، و ابهامی که در محیط هست نیز کمکی به این موضوع نمی‌کند.
با شناختی که از این تحولات بدست آوردیم، می‏توان ۴ چالش مدیریت کارکنان که شرکت‏ها در سال ۱۴۰۱تجربه خواهند کرد را به شرح زیر ارائه نمود. در ادامه مقاله با ما همراه باشید تا این ۴ چالش را بیشتر بررسی کنیم. البته پیش از این هم، مقاله‌ای دیگر در خصوص شرایط و چالش مدیریت کارکنان با عنوان “۵ اشتباه مهلت مدیریت کارکنان در شریط کنونی” ارائه شده بود که پیشنهاد می‌کنم حتما مقاله مذکور را هم مطالعه بفرمایید.


پیشنهاد مطالعه : ۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان در شرایط کنونی 

4 چالش مدیریت کارکنان در سال 1401 برای شرکت‏های کوچک و متوسط:

۱. چالش اول: تظاهر به مدیریت منابع انسانی

منظور از تظاهر به مدیریت منابع انسانی یا عدم انتخاب مشاور مدیریت منابع انسانی موجب این است که تنها یک واحد سازمان را به این عنوان نام‌گذاری کنیم اما فرهنگ و تفکر سازمان در حد کارگزینی و امور اداری باقی بماند. این چالش می‏تواند سازمان را دچار تضاد فکری و ساختاری نماید بطوری که نه مدیریت شرکت و نه کارکنان ندانند چه توقعی باید از مدیریت منابع انسانی خود داشته باشند.
مواردی که برای عبور از این چالش باید مد نظر قرار گیرد:

  • نیاز به درک تفکر و فرهنگ کارگزینی، مدیریت پرسنل، مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی استراتژیک و سرمایه انسانی و پیاده‏سازی سیستم حرفه‏ای مدیریت کارکنان با توجه به نیاز واقعی سازمان.
  • واضح‌سازی مسئولیت رهبری در شرکت و ایجاد رهبری مقتدر و هدفمند در سازمان
  • شناخت حساسیت‏های مسئولیت منابع انسانی در سطوح هیئت مدیره و مدیرعامل و مسئول واحد منابع انسانی و تعیین زمان مناسب برای تفویض اختیار مسئولیت منابع انسانی

۲. چالش دوم: تغییر فرهنگ سازمانی و محیط‏های کاری در دوران کرونا و پساکرونا

تجربه کرونا برای سازمان‏ها همراه با تحول در مدیریت منابع انسانی و چالش‏های خاصی بوده و هنوز خواهد بود. کرونا باعث گردید نگاه کارکنان به مسائل مورد اهمیتشان در سازمان تغییر کند. سازمان‏ها و افراد با روش‏های کاری جدیدی آشنا شدند و آن را تجربه کردند. در شروع کرونا تجربه کار از خانه فرهنگ کاری افراد را تغییر داد. از اواخر سال ۱۴۰۰ اکثر شرکت‏ها به روش کار حضوری قبلی خود بازگشته‏اند. اما برخی از شرکت‏ها کماکان بخشی از نیروهای خود را بصورت دورکار نگه داشته‌اند و برای بعضی مشاغل هم کار بصورت ترکیب دورکاری و حضوری تعریف گردیده است. این روش به نام محیط کار هیبرید شناخته می‏شود و بسیاری از کارکنان متخصص به روش هیبرید بیشتر علاقمندند. این سه روش به فرایندهای منابع انسانی متفاوتی نیاز دارد. وجود این سه نوع روش کاری، پیچیدگی و تخصص بیشتری از واحد مدیریت منابع انسانی و مدیریت ارشد سازمان می‏طلبد.
برای عبور از این چالش باید به موارد زیر فکر کنیم:

  • شناخت تغییرات توقع نیروی انسانی از سازمان‏ها و تمرکز بیشتر بر مسائل سلامتی
  • شناخت تفاوت انواع محیط کار شامل کار حضوری، کار از راه دور و مدل هیبرید
  • واضح کردن سیاست تزریق واکسن یا انجام تست در سازمان با توجه به حساسیت‏های مختلف نیروها
  • رعایت عدالت و انصاف برای کارکنان و داشتن روال واضح برای تخصیص امکانات بین نیروها
  • جانشین‏پروری در سطوح مدیریت برای جبران کمبود نیروهای مدیریتی

۳. چالش سوم: افزایش جابجایی کارکنان و سختی جذب نیروی قابل در رقابت عظیم جذب استعدادها

تحولات مختلف از جمله اثرات روانی کرونا، نرخ ترک کار کارکنان را بخصوص در سطح نیروی متخصص در کشورهای مختلف بالاتر برد. در ایران نیز اثرات آن مشاهده می‏شود. به این شکل که در صورتی که شرایط کار برای افراد سخت‏تر شود، سریع‏تر از زمان گذشته شغل خود را عوض می‏کنند. حتی ممکن است بیکار بمانند اما به تحمل شرایط سخت کار دیگر تن نمی‌دهند. مهم است که شرکت‏ها برای این گونه محیطی آماده باشند و بدانند در یک جنگ بزرگ برای جذب استعدادها به سر می‏برند. بنابراین شرکتها نیازمند مهندسی مجدد خود برای جذب و حفظ و نگهداری کارکنان سرمایه هستند.

برای عبور از این چالش، باید مسائل زیر را بررسی کنیم:

  • درک و بررسی علل نرخ بالای جابجایی کارکنان در رده متخصصان و نیروی سرمایه
  • مدیریت توقعات مدیران ارشد در جذب نیروی مناسب
  • داشتن فرایند جذب، مصاحبه و استخدام موثر
  • فراگیری فرایند و پیچیدگی ساختن نیروی جدید و توسعه فردی
  • بازنگری و اثربخش کردن سیاست‏های حفظ و نگهداری کارکنان

۴. چالش چهار: افزایش بهره‏‌وری کارکنان به عنوان منابع اصلی سازمان

افزایش هزینه کارکنان باعث گردیده اهمیت بهره‌‏وری نیروی انسانی نسبت به گذشته بسیار بیشتر شود و شرکت‏‌ها تمرکز بیشتری برای رسیدن به عملکرد و بهره‌‏وری بالاتر اختصاص دهند.
برای عبور از این چالش دشوار باید به این موارد بپردازیم:

  • اهمیت بیشتر چابک‌سازی ساختار سازمانی در دوران فعلی
  • برنامه‌‏ریزی نیروی انسانی برای داشتن تعداد بهینه نیرو
  • بکارگیری روش‌های افزایش بهره‏وری کارکنان حتی بهره‌‏وری فرصت‏‌آفرین به عنوان صاحب کسب‏‌وکار
  • هویت بخشی به مشاغل برای نگهداری کارکنان
  • سرمایه‌‏گذاری در فرایند یادگیری کارکنان

کدامیک از این ۴ چالش برای شما ملموس‌تر است؟ و کدامیک از راهکارهای عبور از این شرایط را باید در پیش بگیرید؟
در انتها امیدواریم که صاحبان و مدیران شرکت‏ها با شناخت بهتر ۴ چالش مدیریت کارکنان، سازمان خود را برای رویارویی با آنها آماده کنند. از بین راهکارهای ارائه شده در هر یک از این ۴ چالش، مواردی که نیاز به توسعه دارد و نیازمند بهترین برنامه توسعه شخصی است، را بکار گیرند تا در محیط رقابتی کنونی، بتوانند کارکنان مؤثر خود را حفظ کرده و توسعه دهند.

در پایان پیشنهاد می‌کنم استراتژی برای شرکت‌ها: چرا و چطور؟ را هم حتما مطالعه بفرمایید تا در این مسیر بتوانید تصمیات بهتری بگیرید. لینک مقاله پیشنهادی در زیر همین متن قرار دارد .

پیشنهاد مطالعه : استراتژی برای شرکت‌ها: چرا و چطور؟

نویسنده: سینا کرمی

• کارشناسی ارشد مدیریت مالی، دانشگاه علوم تحقیقات • کارشناسی مهندسی صنایع گرایش تولید صنعتی، دانشگاه یزد • ۱۰ سال سابقه کار در حوزه مشاوره منابع انسانی و مدیریت مالی • مدیر مالی و سرمایه انسانی شرکت نجات

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.