۴ اصل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط SME

نویسنده: بدون دیدگاه دسته‌بندی:آموزشی


۴ اصل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط SME

مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط SME تبدیل به یکی از مهم‏ترین دغدغه‌های این شرکت‌ها در کشورمان شده، در حالی که تخصص کمی در این بخش وجود دارد.
لذا در راستای مشاور منابع انسانی درشرکت SME  مسئولیت واحد مدیریت منابع انسانی علاوه بر متخصصان منابع انسانی در سطوح مدیریت عامل و هیئت مدیره نیز تعریف می‌گردد. بطوریکه در شرکت‌های جهان اول مدیریت نیروی انسانی یکی از وظایف کلیدی مدیران عامل است و همچنین یکی از اعضای هیئت مدیره که عموماً رئیس هیئت مدیره می‌باشد، منتور هدایت نیروهای سرمایه سازمان برای بلندمدت می‌باشد.
در ادامه با رویکرد مدیریت منابع انسانی در شرکتهای SME و چهار اصل مدیریت منابع انسانی آشنا خواهید شد.


نگاه به منابع انسانی چطور تحول پیدا کرده؟

وقتی که به صنعت، در دوران گذشته نگاه می‏کنیم وضعیت به این صورت بوده که دستگاه‏‌ها گران بوده‌‏اند ولی منابع انسانی ارزان؛ و همچنین مهارت‏‌های زیادی از نیروی انسانی توقع نمی‌رفته است.

حدود 50 سال پیش این رویکرد تبدیل به امور اداری شد.

در این رویکرد افراد به عنوان هزینه تلقی می‌شدند و بیشتر دید ارباب رعیتی در سازمان‏ها حاکم بود. اما هر چه بازار رقابتی‌تر شد و تأثیر منابع انسانی بعنوان یک منبع غیر قابل تقلید و ارزشمند برای شرکتها جا افتاد، رویکرد به سمت مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط و اهمیت دادن هر چه بیشتر به فعالیت‌های کلیدی در مدیریت HR ، جذب، حفظ نیروی انسانی  و توسعه شخصی مناسب حرکت کرد.

رویکرد مدیریت منابع انسانی در شرکتهای SME عمدتاً چگونه است؟

در شرایط فعلی کشورمان برای شرکت‏های SME خیلی مهم است که یاد بگیرند چگونه با آدم‏ها و نیروی انسانی خود کار کنند. حتی اینکه یک کارآفرین در شرکت SME چگونه خودش به عنوان یک انسان کار می‏کند جز مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.
آنچه در بیشتر شرکت‏های SME کشورمان انجام می‌شود در واقع مدیریت منابع انسانی نیست، بلکه رویکرد امور اداری است که کارکنان را در نقش ابزار می‌بیند. سیستم‏های ارزیابی و ارزشیابی کارکنان در اکثر شرکت‏های SME رویکردی سطحی برای پاداش یا جریمه موقت است.

از طرف دیگر موضوعی که در اکثر شرکت‏ها مشاهده می‏شود شک مدیران به نیروی انسانی است و اینها در مجموع باعث گردیده کارکنان از کار در یک شرکت کوچک رضایت شغلی نداشته باشند و درصد کارکنانی که ناراضی هستند بالا برود.
باید این موضوع را در نظر گرفت که وقتی نیروی انسانی شرکت را ترک می‏کند حداقل 50 درصد از تقصیر متوجه مدیر اوست و نشان‌دهنده این است که شرکت دارای مشکلی است و بنابراین مدیر در رفتن نیرو از شرکت، شریک است.

پیشنهاد مطالعه : تفاوت مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی


بسیاری مدیران و کارآفرینان در شرکت‏های SME به خوبی یاد نگرفته‏اند چطور با کارکنان ارتباط حرفه‏ای برقرار کنند و قضاوت‌های شخصی جایگزین ارزیابی شده است. در نتیجه یک روز نیروی انسانی عزیز مدیر است ولی روز دیگر به عنوان خائن به او نگاه می‏کنند، یک روز می‏گویند که خیلی عالی است و روز دیگر می‏گویند این فرد دیگر به درد شرکت نمی‏خورد.
در جهان اول و رقابتی، برای ارتقای شغلی از سطح کارشناس به سرپرست، نیروی انسانی باید حدود 300 تا 400 ساعت آموزش مدیریتی ببیند. وقتی به شرکت‏های SME ایرانی نگاه می‏شود این سوال به وجود می‏آید که کارشناسان برای ارتقا به مشاغل سرپرستی و مدیریتی چقدر آموزش مدیریتی دیده‏اند؟

بسیاری شرکتها برای تحویل یک خودروی 100 تا 200 میلیون تومانی ضمانت‏های خاص می‏گیرند اما در همان حال، کارکنان متعددشان را در اختیار مدیری قرار می‏دهند که کوچکترین آموزشی در ایجاد بهره‌وری، انگیزه و افزایش عملکرد از کارکنان ندیده است و جمع سرمایه‌ای که بدین ترتیب به خطر می‌افتد به مراتب بیشتر از هزینه آن ماشین‌آلات است.
بنابراین نیاز است شرکت‏های SME و کارآفرینان دیدشان را به مدیریت منابع انسانی عوض کنند و به مدیران مهارت مدیریت منابع انسانی را آموزش دهند.

پیشنهاد مطالعه : فلسفه و رویکردهای مدیریت منابع انسانی


کارآفرین در شرکت SME مسئولیت‏های متعددی در همه سطوح شغلی از سطح کارشناس گرفته تا سرپرست تا مدیر بر عهده دارد و همین موضوع باعث گردیده پیچیدگی شغلی کارآفرین و درجه استرس کاری‏اش بسیار بیشتر از مدیر یک شرکت بزرگ باشد.

همچنین نامشخص بودن شرح شغل و عدم ایجاد مهارت‌های مورد نیاز در کارکنان باعث می‌شود تمام دردسر مدیریت افراد به خود کارآفرین و مدیر SME  منتقل شده و درنتیجه استرس و درگیری او به بیش از حد قابل تحمل برسد. مدیریت منابع انسانی در شرکت‏های SME رحم و دلسوزی نمی‏خواهد بلکه نیاز به عدالت و سیستم واضح دارد تا بتواند به درستی کار کند و نتایج مورد نیاز -از جمله عملکرد، انگیزه، نوآوری، کار تیمی و …- را به دنبال داشته باشد.

رویکرد مدیریت منابع انسانی در SMEها باید چگونه باشد؟

ممکن است شرکت دارای مزیت رقابتی در کالا و خدمات باشد اما اگر نتواند منابع انسانی خود را قوی نگه دارد نمی‏تواند وارد فاز توسعه شود. نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک شرکت SME است. برای افزایش کیفیت منابع انسانی، مدیر شرکت باید تصویری از آینده سازمان را به کارکنان نشان دهد و در آنان حس مالکیت برای رسیدن به آینده بسازد، آنها را شریک موفقیت خود ببیند و متناسب با شرایط و اهداف، توانمند کند.

پیشنهاد مطالعه : توسعه کسب وکار با ۹ روش مشاور

مدیریت منابع انسانی در شرکت‏های SME باید بر پایه چهار اصل زیر بنا نهاده شود:

  1. آدم‏ها (نیروی انسانی) و حتی خود کارآفرین مهم‏ترین دارایی یک سازمان هستند. می‏توان دستگاه‌‏ها را در زمان موردنیاز با پول خرید، اما نیروی انسانی و مهارت را نمی‏توان به راحتی تهیه کرد. مدیریت اثربخش نیروی انسانی کلید موفقیت یک شرکت SME و همچنین کلید موفقیت خود کارآفرین و زندگی او می‏‌باشد.

  2. در صورتی که سیاست‏ها و رویه‌‏های پرسنلی در ارتباط پیوسته با عملکرد و اهداف سازمان نباشد، دستیابی به موفقیت غیرممکن است. باید اهداف کلان سازمان به نقش هر واحد و هر فرد شکسته شود تا واقعاً بتوانیم بگوییم همه در راستای هدف سازمان حرکت می‌کنند. برای پیشبرد این اصل برای خودتان به عنوان فرصت آفرینان موفق چه هدفی گذاشته‌‏اید؟ برای واحدهایتان چه هدفی تعیین کرده‏اید؟ چگونه افراد و واحدها را به همکاری با هم برای رسیدن به این هدف تشویق می‌کنید؟

  3. فرهنگ و ارزش‏های شرکت، فضای سازمانی و رفتار مدیران که ناشی از فرهنگ سازمان است، تاثیر زیادی بر اهداف شرکت دارد. به عنوان کارآفرین شرکت SME، چه فرهنگی را در سازمان و واحدتان خواستارید و به دنبال ساختن چه نوع فرهنگی هستید؟
    چه ارزش‏هایی را در سازمان می‏خواهید جا بیاندازید؟ باید ارزش‏های مورد نظرتان را بنویسید و از نیروی انسانی امضا بگیرید، خودتان نیز باید در هر زمان آنها را رعایت کنید و کاملاً بهشان متعهد بمانید. یک مدیر خوب مدل و الگوی کارکنان در رعایت ارزشها و رفتار سازمانی مد نظر است. فرهنگ سازمانی را مدیران با رفتار خود ایجاد می‏کنند و بنابراین اگر رفتار بد و مخربی در سازمان مشاهده می‌‏شود یکی از دلایل آن خود مدیر خواهد بود. مدیریت منابع انسانی یعنی ثبات در فرهنگ.


  4. در نهایت سیستم، سیستم، سیستم. تدوین و اجرای استراتژی برای اینکه رویکردتان به کارکنان از قضاوت شخصی خارج شده و واقعاً بر اساس اصول باشد باید شرح مشاغل درستی برای افراد تعریف کرده باشید، روش جذب و مصاحبه طوری باشد که از ابتدا افراد مناسب را در سازمان استخدام کنید، ارزیابی عملکرد را بر اساس ارزش کارکنان و نه قضاوت خودتان پیاده کنید، و برای افزایش بهره‌وری و انگیزه کارکنان سیستم عادلانه‌ای در نظر داشته باشید.
نویسنده: سینا کرمی

• کارشناسی ارشد مدیریت مالی، دانشگاه علوم تحقیقات • کارشناسی مهندسی صنایع گرایش تولید صنعتی، دانشگاه یزد • ۱۰ سال سابقه کار در حوزه مشاوره منابع انسانی و مدیریت مالی • مدیر مالی و سرمایه انسانی شرکت نجات

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.