ویژگی شرکت‌های کوچک و متوسط SME

نویسنده: بدون دیدگاه دسته‌بندی:آموزشی


شرکت های کوچک و متوسط - شرکت نجات

شرکت‌های کوچک و متوسط (SME) نقش به سزایی در توسعه اقتصادی ملت‌ها ایفا می‌نمایند. با این حال آمارها بیانگر این است که بیش از ۹۰ درصد این شرکت‌ها در پنج سال اول حیاتشان به نابودی می‌رسند. در همین راستا طی این مقاله ویژگی‌های خاص SMEها در ایران و جهان مورد بررسی قرار می‌گیرد و نقاط قوت و قابل بهبودشان را آشکار میکنیم . شرکت نجات هم که پیشرو در ایجاد تحول در کسب و کارهای SME ایرانی است با انتشار این جزییات سعی برآن داشته که با هدف مشاوره کسب و کار ، به صاحبان شرکت‌های کوچک و متوسط کمک کند تا با بررسی نکات مهم موجود در مطلب منتشر شده دست به اقدامات اساسی و به‌سازی کسب‌وکارشان بزنند.


شرکت‌های کوچک و متوسط که اصطلاحاً به آن Small and medium enterprises) SME) گفته می‌شود، در سراسر دنیا نقش بسزایی در اقتصاد ملی ایفا می‌کنند. این شرکت‌ها بالاترین تعداد سازمان‌های فعال را در اکثر کشورها تشکیل می‌دهند و مرجع مهمی برای نوآوری، اشتغالزایی و رونق محلی هستند. با این ‌حال هیچ تعریف استاندارد جهانی از SME وجود ندارد و کشورهای مختلف از تعاریف متفاوتی استفاده می‌کنند به‌ عنوان ‌مثال؛ در برزیل و مکزیک شرکت‌هایی با کمتر از 100 کارمند، در استرالیا شرکت‌هایی با کمتر از 200 کارمند، در ایالات‌متحده و دانمارک شرکت‌هایی با کمتر از 500 کارمند را به‌عنوان SME طبقه‌بندی می‌نمایند.

در سال 1996، اتحادیه اروپا (European Union) برای تعریف SME ویژگی‌های خاصی را اعلام نمود از جمله: تعداد کارمندان، گردش مالی سالانه، مجموع ترازنامه سالانه و مالکیت شرکت. بر این اساس، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) در سال 2012 SMEها را با توجه به اطلاعات جدول زیر مشخص کرد:

ترازنامه کل

یا گردش مالی تعداد کارمندان نوع شرکت

2 میلیون یورو

2 میلیون یورو 10>

خرد

10 میلیون یورو

10 میلیون یورو 50>

کوچک

43 میلیون یورو 50 میلیون یورو 250>

متوسط

SMEها توانایی قابل‌توجهی در مقابله با بازار متغیر امروزی دارند بنابراین در توسعه‌ی اقتصادی نقش مهمی ایفا می‌کنند. بخصوص در کشورهای درحال‌توسعه سهم شرکت‌های کوچک و متوسط در رونق اقتصادی بسیار بالاست.

پیشنهاد مطالعه : بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسط SME


در ایران مراجع مختلف تعاریفی از شرکت‌های کوچک ارائه داده‌اند که با هم تفاوت‌هایی دارند. وزارت صنعت، معدن و تجارت و وزارت جهاد كشاورزی، شرکت‌هایی که تعداد کارمندشان زیر 50 نفر باشد را SME تعریف می‌نمایند. سازمان صنایع کوچک و پارک‌های صنعتی، شرکت‌هایی که بین 5 تا 50 نفر کارمند داشته باشد را SME می‌شناسد و بیش از آن در زمره‌ی شرکت‎های بزرگ قرار می‌گیرند. با توجه به آمار بانک مرکزی ایران، شرکت‌های زیر 100 نفر در دسته‌ی شرکت‌های کوچک قرار می‌گیرند.

در ایران طی سال‌های 1993 تا 2013 به‌طور متوسط علاوه بر این، سهم شرکت‌های کوچک و متوسط نسبت به کل شرکت‌های ایرانی حدود 95 درصد است. این آمار اهمیت شرکت‌های کوچک در سیستم اقتصادی و اجتماعی ایران را نشان می‌دهد.

 SMEها چه ویژگی‌های خاصی دارند که آن‌ها را از سایر شرکت‌ها متمایز می‌کند؟

در هنگام تغییر بازار، SMEها نسبت به سازمان‌های بزرگ انعطاف‌پذیرترند، نوآورترند و و چرخه تصمیم‌گیری سریع‌تری دارند. این ویژگی‌ها به این شرکتها مزیت چابکی بیشتری می‌بخشد و بنابراین بهتر می‌توانند روی مشتریانشان تمرکز کنند.

از طرفی SMEها منابع کمتری دارند این منابع شامل منابع مالی، انسانی، دانش و تخصص می‌باشد. همچنین به‌اندازه کافی روی ابزارهای مدیریت دانش سرمایه‌گذاری نکردند. علاوه بر این، یکی از مهمترین خصوصیات SMEها تحت تأثیر بودنشان از شخص کارآفرین یا مدیر مالک است که تا حد زیادی فرهنگ، ارزش‌ها و روش کاری شرکت را رقم می‌زند.

مشاور مدیریت منابع انسانی در SME‌ها رسمیت کمتری دارد. در بیشتر آن‌ها فرد مشخصی فرایندهای منابع انسانی مانند استخدام، توسعه شخصی ، پاداش و انگیزه‌دهی را مدیریت نمی‌کند و این فعالیت‌ها بصورت پراکنده و غیررسمی انجام می‌شود. کارآفرینان یا مدیر مالکان نیز اگرچه در حوزه تخصصی کار خود وارد هستند لیکن دانش کمتری در زمینه مدیریتی دارند. برنامه‌ریزی موضوع مهم دیگری است که معمولاً بر اساس شهود و حس شخصی مدیر مالک یا کارآفرین انجام می‌شود.

یکی دیگر از چالشهای شرکتهای SME نگرش نزدیک‌بین آن‌ها و تمرکز بر دستاوردهای کوتاه‌مدت است. برنامه‌ریزی استراتژیک می‌تواند به موفقیت بیشتر SMEها کمک کند اما بیشتر مدیران از آن آگاهی ندارند.

همه خصوصیات ویژه فوق‌الذکر به‌عنوان مزایا و معایب شرکت‌های کوچک ​​و متوسط ​​در مقایسه با خصوصیات شرکت‌های بزرگ در جدول زیر خلاصه‌شده است.

معایب

مزایا

منابع کمتری دارند

در مقابل تغییرات بازار، انعطاف‌پذیرتر هستند

متکی بودن به شخص

نوآورترند

فرآیندها از جمله مدیریت منابع انسانی یا مدیریت نقدینگی بصورت غیررسمی و موردی پیش برده می‌شود

چرخه‌تصمیم‌گیری سریع‌تری دارند

فرهنگ ‌سازمانی به‌صورت غیررسمی شکل می‌گیرد و ارتباط رسمی با موفقیت درازمدت شرکت ندارد

روابط نزدیک با مشتری دارند و خدمات عالی به آنها ارائه می‌دهند

کمبود دانش و مهارت مدیریت

تأثیر قابل‌توجهی بر توسعه اجتماعی و اقتصادی دارند

برنامه‌ریزی شهودی

اگرچه SMEها چابک و نوآورند لیکن برخی ویژگی‌های ذاتی این شرکتها (ستون معایب جدول بالا) در صورتی که برطرف نشوند، تبدیل به عامل شکستشان خواهند شد. همواره تعداد زیادی شرکت کوچک و متوسط شکل می‌گیرند و تعدادی زیادی از آنها نیز از بین می‌روند. شناسایی و ایجاد سیستمی برای رفع به موقع این چالش‌ها برای تداوم SME حیاتی است.

شرکت های کوچک و متوسط ایرانی -شرکت نجات

خصوصیات ویژه شرکت‌های کوچک و متوسط ایرانی

SMEهای ایرانی نیز چالش‌های مشابهی با سایر SMEها در سراسر دنیا دارند. اکثر سازمان‌های ایرانی اهداف مشخصی تدوین نکرده‌اند و اطلاعات رسمی در مورد عملکرد خود در اختیار ندارند. فرآیندهای آن‌ها به‌طور مؤثر طراحی نشده و عمدتاً بصورت شخصی و غیررسمی پیش برده می‌شود.

فرهنگ بسیاری از سازمان‌ها باز نیست، بدین معنی که مدیران پذیرای ایده‌های جدید از سایر کارکنان نیستند و شکست‌ها را منبعی برای دانش و یادگیری جدید در نظر نمی‌گیرند. شرکت‌های SME ساختار سازمانی مدونی ندارند و روش کاری خود را بر اساس تجربه و سعی و خطا شکل داده‌اند.

دانش کافی در مورد مدیریت و توسعه منابع انسانی ندارند در حالی که بالاترین تکیه‌شان بر عملکرد کارکنانشان است. مطالعات نشان داده که بسیاری سازمان‌های ایرانی در اجرای کار تیمی موفق نبوده‌اند.

پیشنهاد مطالعه : مشاور منابع انسانی درشرکت SME


عوامل مربوط به محیط بیرونی (تغییرات اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی) تأثیر زیادی در شکستِ کسب‌وکارهای کوچک و متوسط خصوصاً در مرحله‌ی راه‌اندازی و توسعه ایفا می‌کند. لیکن عوامل درون سازمانی نیز در این خصوص نقش قابل توجهی دارند.

بسیاری از مدیران دانش به‌روزی در رابطه با مدیریت کسب‌وکار خود ندارند و سنتی برخورد می‌کنند. مهارت‌های مدیریتی آن‌ها مانند بازاریابی، تولید یا مدیریت مالی کافی نیست. لیکن پذیرش رویکردهای نادرست و اصلاح آنها نیز اولویت بسیاری از مدیران SMEهای ایرانی نیست.

همان‌طور که قبلاً هم ذکر شد، به‌طورکلی سرمایه‌گذاری ناکافی روی ابزارهای مدیریت دانش در SMEها یک چالش بسیار مهم است. از آنجا که تفکر مدیریتی بسیاری از SMEهای ایرانی سنتی است؛ از اهمیت دانش و میزان ارزش آن آگاهی ندارند.

تحلیل فرهنگ سازمانی شرکت‌های کوچک و متوسط

فرهنگ سازمانی یکی از عوامل کلیدی است که باید در SMEها مد نظر قرار گیرد. مدل‌های مختلفی برای تحلیل یا طبقه‌بندی فرهنگ شرکت‌هایSME وجود دارد به‌عنوان‌مثال   Ghanavati (2014) از شاخص فرهنگ‌ سازمانی Wallach استفاده کرد. طبق این مدل، فرهنگ سازمان‌ها به سه دسته‌ی بوروکراتیک، نوآورانه و حمایت‌کننده طبقه‌بندی می‌شود.

سازمانی با فرهنگ نوآور مشتاق خلاقیت است، بیشتر بر روی نتایج تمرکز می‌کند و  کارمندان روال‌های روزمره را برای یافتن راه‎‌‎‌های جدید به چالش می‌کشند.

در فرهنگ حمایتی، کارکنان رفتاری دوستانه و گرم با یکدیگر دارند و روابط بر اساس اعتماد شکل می‌گیرد؛ در چنین فرهنگی سازمان مشتاق توسعه رفتارهای اجتماعی و کارهای گروهی است.

در فرهنگ بوروکراتیک، مدیران اغلب علاقه‌ای به نوآوری و به چالش کشیدن برنامه‌های معمول ندارند. سلسله‌مراتب در سازمان‌ها بسیار مهم بوده و روابط بر اساس موقعیت افراد تعریف می‌شود. قدرت و کنترل دو ویژگی مهم مدیران در چنین سازمان‌هایی می‌باشد. به گفته Ghanavati (2014) در شرکت‌های کوچک و متوسط که ماهیت تولیدی دارند؛ فرهنگ بوروکراتیک و نوآورانه غالب می‌باشد.

Sadeghian (2010) رابطه فرهنگ ملی و سازمانی را بر اساس مدل هافستد تحلیل نمود. با توجه به مدل هافستد، فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی یا جمع‌گرایی، مردسالاری یا زن‌سالاری؛ و همچنین جهت‌گیری بلندمدت یا کوتاه‌مدت پنج بعدی است که می‌تواند برای توصیف فرهنگ یک کشور استفاده شود.

برای درک فاصله قدرت نحوه توزیع اختیار بین سطوح سازمان‌ها یا جامعه باید اندازه‌گیری شود. در کشورهایی که فاصله قدرت بالاتری دارند، مدیران اختیار و مسئولیت بیشتری در برابر تصمیمات دارند. فاصله قدرت کمتر به معنای همکاری سطوح بیشتر در تصمیم‌گیری است و اختیارات بین سطوح پراکنده است.

اجتناب از عدم قطعیت در مورد میزان آرامش افراد در شرایط ناشناخته یا مبهم است. هرچه اجتناب از عدم اطمینان بالاتر باشد بدین معناست که افراد کمتر می‌توانند شرایط ناشناخته و مبهم را مدیریت نمایند.

در فرهنگ‌های فردگرایی؛ مردم بیشتر به خودشان یا اهداف و اولویت‎‌های خانواده خود توجه دارند در صورتی‌ که در فرهنگ‌های جمع‌گرا، افراد با گروه‌های بزرگ‌تری (مثل خانواده، دوستان) ارتباط قوی دارند و اهداف و اولویت آن‌ها بر اهداف و اولویت دیگران تأثیر می‌گذارد.

مردسالاری یا زن‌سالاری اهمیت برخی از ارزش‌ها در یک سازمان را نشان می‌دهد؛ پرخاشگری، رقابت‌پذیری و ابراز وجود نمونه‌هایی از ارزش‌هایی هستند که در فرهنگ‌های مردسالار مهم هستند. از طرف دیگر، در یک فرهنگ زن‌سالار ارزش‌هایی مانند خیرخواهی و روابط متقابل از اهمیت بیشتری برخوردار است.

شاخص جهت‌گیری کوتاه‌مدت و بلندمدت این است که ارزش‌های مربوطه در یک سازمان شناسایی شود به‌عنوان‌مثال، استقامت ارزشی مطابق جهت‌گیری بلندمدت است و احترام به سنت یک‌ جهت‌گیری کوتاه‌مدت است.

با توجه به نتایج این تحقیق، از ویژگی‌های فرهنگ ایرانی جمع‌گرایی، اجتناب از عدم اطمینان بالا و فاصله قدرتی بالا می‌باشد. همچنین فرهنگ ملی تأثیر زیادی بر فرهنگ‌ سازمانی دارد. طبق نتایج Sadeghian (2010) مدیران SMEهای ایرانی به مدیریت کسب‌وکار خود دیدگاه سنتی دارند و اغلب تمایل دارند خودشان تصمیم بگیرند تا از مشورت دیگران یا رویکردهای علمی مدیریتی استفاده نمایند.

پیشنهاد مطالعه : مشاوره کسب و کار برای مدیرSME

چه عواملی باعث شکست شرکت‏های کوچک و متوسط می‌شوند؟

  • رفتار فرصت آفرین در شرکت SME همیشه منطبق با دیدگاه مدیریت استراتژیک نیست و این می‏تواند چالش‌برانگیز باشد. بر اساس دیدگاه مدیریت استراتژیک، فرصت‌آفرین باید بداند بر روی چه موارد کلیدی تمرکز کند و در مقابل آن چه چیزهایی را ممکن است از دست بدهد. اما در عمل، رفتار شرکت‌های SME به گونه‌ای است که بجای رویکرد استراتژیک و بلندمدت، بیشتر بر فرصت‏های مقطعی که پیش رویشان است تمرکز می‏کنند و تمایل دارند همه فرصت‌ها را بگیرند.
  • شرکتهای کوچک و متوسط گاهی اوقات درون‌گرا می‏شوند. یعنی بجای اینکه به بازار نگاه کنند و ساز و کاری داشته باشند که خودشان را بر اساس بازار توسعه دهند، بر اساس باورها و ذهنیات خود یا تیمشان برنامه می‌چینند و این موضوع برای توسعه آنها چالش ایجاد می‏کند.
  • یکی دیگر از عوامل شکست شرکت‏های SME درست برنامه‏ریزی نکردن است که جلوی سیستماتیک کار کردن آنها را می‌گیرد و دردسرساز می‏شود؛ بخصوص در زمان تصمیم‌گیری. چون این شرکتها ساختار رسمی برای تصمیم‏گیری ندارند، سیستماتیک کار کردنشان چالش بیشتری به دنبال می‌آورد. در نتیجه بجای تصمیم‏گیری درست، تصمیماتشان شکل احساسی به خود می‌گیرد یا به شکل فردی توسط فرصت‏آفرین انجام می‏شود. این سبک تصمیم‌گیری جلوی توسعه شرکت‏های SME را می‏گیرد و آنها را شخص-محور و محدود نگه می‌دارد.

پیشنهاد مطالعه : چالشهای شرکتهای SME برای رشد و موفقیت

  • تمرکز بر روی ساختار چابک در SME می‏تواند باعث موفقیت شود زیرا ویژگی ممتاز این شرکتها، سرعت عمل در نوآوری و ایجاد تغییرات است که برای آنها مزیت به دنبال می‌آورد. اما اگر مدیران SMEها به این موضوعات اولویت ندهند، بجای نوآوری دنباله‌رو یا تکرارکننده باشند، و نسبت به تغییرات واکنش به موقع نشان ندهند، در بازار رقابت دچار چالش خواهند شد.
  • خیلی از شرکت‏های کوچک و متوسط می‏دانند چه کاری می‏خواهند انجام دهند ولی منابع کافی برای آن را ندارند. اینکه یک شرکت کوچک و متوسط نتواند خودش را با تکنولوژی روز و مدرن تطابق دهد قابل درک است، اما رقابت رحمی ندارد. عدم به‌روز شدن فناوری می‏تواند عامل شکست SME شود.
  • کیفیت رهبری و مدیریت یکی از عوامل کلیدی تعیین‌کننده شکست یا موفقیت SME است. کیفیت رهبری از زوایای مختلف مورد نظر است: رهبر چگونه می‏خواهد تحول را جلو ببرد؟ آیا خصوصیات فرصت‏آفرینی دارد؟ آیا تحول داخلی و بهبود و برنامه‏ریزی را جلو می‏برد؟ آیا سازمان را همسو با بازار نگه می‌دارد؟ آیا می‏تواند فرصت‏های جدید را به موقع بگیرد؟ همه این ویژگی‌ها به کنار، فرصت‏آفرین باید برای رشد و توسعه شرکتش بداند چه نوع آدم‏هایی در ساختار خود نیاز دارد و قهرمانانی را در کنار خود پرورش دهد. فرصت‌آفرینانی که همیشه و همه جا می‌خواهند خودشان تک قهرمان باشند، شرکتشان را دچار چالش می‌کنند و به شدت وابسته به خود نگه می‌دارند. بنابراین قابلیت‏ها و تجربیات خود فرصت‏آفرین در حوزه مدیریت و رهبری، در رقم خوردن آینده شرکت SME بسیار کلیدی می‏باشد.

نتیجه گیری

شرکت‌های SME مزیت‌های بسیاری دارند، تصمیم‌گیری سریع، تطبیق سریع با محیط، پاسخگویی عالی به مشتریان … لیکن عوامل شکست نیز در ذات این شرکتها وجود دارد از جمله برنامه‌ریزی شهودی، عدم مدیریت رسمی، عدم مدیریت منابع مالی و انسانی و به همین دلیل درصد بالایی از این شرکتها نابود شده و به مراحل توسعه نمی‌رسند. یک مدیر موفق SME باید به دنبال گرفتن فرصت‌ها با تکیه بر مزیت‌هایش باشد ولی باید برای رفع این عوامل شکست نیز برنامه‌ریزی کرده و شرکت را از شخص-محوری به سمت سیستم-محوری و برنامه-محوری حرکت دهد تا بتواند در بلندمدت موفقیت شرکتش را تضمین نماید.

نویسنده: یاسمین رازقی

• دکتری مدیریت بازرگانی-بازاریابی، دانشگاه شهید بهشتی • کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی، دانشگاه علم و صنعت ایران • کارشناسی مهندسی صنایع، دانشگاه علم و صنعت ایران • ۱۷ سال سابقه کار در مشاوره برنامه‌ریزی استراتژیک و برندسازی در شرکتهای کوچک و متوسط • مدیرعامل شرکت نجات

The last comment needs to be approved.
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.