مدیریت تضاد در سازمان

تعریف تضاد

مدیریت تضاد در سازمان یا تعارض (Conflict management ) چیست؟

به طور کلی، چند نوع تضاد وجود دارد؟

تکنیک های مؤثر در مدیریت تضاد کدامند؟

مدیریت تضاد، فرآیند محدود کردن جنبه‌های منفی تعارض و افزایش جنبه‌های مثبت تعارض در روند توسعه کسب و کار است. هدف مدیریت تضاد افزایش یادگیری و نتایج گروهی از جمله اثربخشی یا عملکرد در یک محیط سازمانی است. تضاد مدیریت شده به درستی می تواند نتایج گروه را بهبود بخشد.
همچنین مدیریت تعارض پیامدهای منفی تعارض را به حداقل می رساند و پیامدهای مثبت تعارض را با هدف بهبود یادگیری در سازمان ارتقا می دهد و از طرفی یادگیری سازمانی را با افزایش تعداد سوالات پرسیده شده افزایش می دهد و افراد را تشویق می کند تا وضعیت موجود را به چالش بکشند.

در حالت کلی، دو نوع تضاد وجود دارد:

• تضاد منطقی یا سازنده
• تضاد مخرب

تضاد منطقی (Functional Conflict)

تضاد منطقی، اختلاف سالم و سازنده بین دو یا چند نفر است. مطالعات انجام شده اخیر روی ۲۰ شرکت نشان داد که تعداد کمی از مدیران درک می کنند که چگونه تضاد ممکن است برای سازمان مفید باشد.
یکی از وظایف اصلی مدیر کسب و کار استفاده از تضاد منطقی است . تضاد منطقی باعث ایجاد ایده‌های جدید می شود و یادگیری و رشد افراد را به همراه دارد. زمانی که افراد در تضادهای سازنده درگیر می شوند، آگاهی و توجهشان به خود و دیگران بیشتر می شود.

تضاد مخرب (Dysfunctional Conflict)

تضاد مخرب، پایه ی احساساتی و رفتاری دارد. تضاد مخرب نوعی عدم تفاهم و بیماری است که بین دو یا چند نفر پدید می آید. خطر این تضاد آنست که کانون توجه را از کاری که باید انجام شود، گرفته و به خود تضاد و طرفین درگیر در آن معطوف می نماید.

پیشنهاد مطالعه : مدیریت کارمند سمی

تضاد مخرب زمانی که بیش از حد افزایش یابد، انرژی را کاهش می دهد که در غیر اینصورت می توانست برای افزایش بهره وری مورد استفاده قرار گیرد.

تکنیک های مؤثر مدیریت تضاد در سازمان

زمانی که تضادی در سازمان بروز می کند، برای مدیریت مؤثر آن باید از یکی از پنج تکنیک زیر استفاده کرد:

• اهداف عالیه (Super-Ordinate Goals): یک هدف سازمانی که برای دو طرف تضاد، مهمتر از اهداف فردی آنهاست. رسیدن به این اهداف، تعاون و همکاری هر دو طرف را می خواهد و تمرکز را روی تشابهات می برد.
• تغییر پرسنل (Changing Personnel): در زمان هایی که تضاد، طولانی و جدی شده و تلاش ها برای حل آن به شکست می خورد، انتقال یا اخراج فرد می تواند تنها راه حل باشد.
• توسعه ی منابع (Expanding Resources): اگر منبع تضاد، مشترک و یا از منابع کمیاب باشد، این تکنیک می تواند مؤثر باشد.
• تغییر ساختار (Changing Structure): می توان با ایجاد نقش رابط که یک فرد ثالث بی طرف است، بین دو طرف ارتباط ایجاد کرد، همینطور استفاده از تیم هایی با کارکردهای مختلف و مرتبط.
• مقابله و مذاکره (Confronting & Negotiating): شامل بحث باز بر روی راه حل های مسئله می باشد و نتیجه معمولاً تبادلی است که در آن، هر دو طرف برای رسیدن به یک راه حل سودآور دوطرفه از چیزی صرف نظر کرده اند.

یکی از اشتباهات شرکت‌های کوچک و متوسط در زمان مواجه شدن با تضادهای پیچیده این است که آنها را به عنوان یک سیر طبیعی تلقی کرده و از حل آنها و استفاده  راهکارهای مدیریت استرس خودداری می کنند.

بیشتر بخوانید :

• چطورکسب و کار موفق داشته باشید؟
• تفویض اختیار منابع انسانی در شرکت‌های کوچک ومتوسط
• نکات مهم در بازاریابی شرکت کوچک و متوسط
• مشاور منابع انسانی درشرکت SME 
• چالشهای شرکتهای SME برای رشد و موفقیت
• آشنایی با راز موفقیت شرکت کوچک و متوسط
• آشنایی با اصول تفویض اختیار در شرکت کوچک و متوسط
• آشنایی با نحوه تصمیم گیری در شرکت کوچک و متوسط
• انواع سبک مدیریت در سازمان
• شیوه‌های مدیریت بحران در سازمان