نکات کلیدی در پرداخت حقوق و مزایا

۱)پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای ارزش شغل برای سازمان (Job-Based Pay)

🔺در این رویکرد، هر یک از شغل های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و ارزش نسبی آن برای سازمان تعیین می‌شود.
🔺ارزش شغل، بیان کننده اهمیت آن یا نقش آن در دستیابی سازمان به اهداف خود است. از این جهت ارزش هر شغل در یک سازمان با سازمان دیگر متفاوت است.
🔺عملکرد شاغل در شغل و وضعیت بازار کار تأثیری در ارزش شغل برای سازمان ندارد.

۲) پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای مهارت‌های مؤثر فرد برای سازمان (Skill-Based Pay)

🔺این رویکرد به معنی پرداخت حقوق بر مبنای مهارت‌ها یا دانش‌هایی که برای سازمان ارزشمند هستند می‌باشد. بر اساس این رویکرد، فردی که توانایی انجام کارهای بیشتر و به شیوه بهتری دارد، استحقاق دریافت حقوق بالاتری دارد.
🔺حقوق فرد شاغل بر اساس تنوع و عمق دانش و مهارت‌های مفید وی تعیین می‌شود.

فرایند پرداخت حقوق و مزایا بر اساس مهارت های موثر فرد شاغل

شکل زیر نیز مقایسه دو رویکرد پرداخت حقوق و مزایا بر اساس ارزش شغل و مهارتهای فرد را نشان می دهد.

مقایسه دو رویکرد Job-Based و Skill-Based در پرداخت حقوق و مزایا

۳)پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای ارزیابی عملکرد (Performance-Based Pay)

🔺پرداخت بر مبنای ارزیابی عملکرد، رویکردی است که سازمان‌های رقابتی (صرف نظر از اندازه‌شان) برای ماندن در عرصه رقابت بین‌المللی دنبال می‌کنند.
🔺پرداخت بر مبنای ارزیابی عملکرد، در مقایسه با رویکردهای پیشین، به جای تمرکز بر شغل یا مهارت فرد شاغل، روی اثربخشی عملکرد فرد و بهره‌وری وی متمرکز می‌شود.

پیشنهاد مطالعه : طراحی ارزیابی عملکرد پرسنل

با انتخاب هر یک از رویکردهای بالا در فرایند پرداخت حقوق و مزایا، مدیریت سازمان باید به نکات کلیدی زیر نیز توجه داشت:
🔷پرداخت حقوق بالا، عامل انگیزشی به شمار نمی رود بلکه برعکس یک عامل ضدانگیزشی است.
🔶تغییر دادن بدون منطق و زود به زود روش محاسبه و پرداخت حقوق و مزایای کارکنان، آنها را سردرگم و عصبی کرده و موجب از بین رفتن تمرکز نیروی انسانی در محیط کار می‌شود.
🔷پرداخت پول بدون موضوع (در ازای هیچ کار) به کارکنان به عناوین مختلف نظیر پاداش، یکی از عوامل تخریب‌کننده فرهنگ بهره‌وری و کار حرفه‌ای است.
🔶هر رویکردی که سازمان برای پرداخت حقوق و مزایا اتخاذ کند، توسط برخی از کارکنان پشتیبانی می‌شود و توسط برخی دیگر مورد مخالفت قرار می‌گیرد.
🔷پرداخت به موقع حقوق نیز یک عامل انگیزشی نیست، بلکه یک عامل ضدانگیزشی است. یعنی اگر حقوق به موقع پرداخت نشود موجب کم‌انگیزه شدن کارکنان خواهد شد.
🔶طراحی فرایند حقوق و دستمزد باید با هماهنگی واحد مالی و با نظارت مدیرعامل انجام شود؛ زیرا در نهایت مسئولیت تأمین نقدینگی مورد نیاز بر عهده واحد مالی است.
🔷مدیریت تضاد در سازمان که در اثر استقرار سیستم حقوق و مزایا در سازمان به وجود می‌آیند، یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی است. این تضادها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
– تصور اینکه مبنای پرداخت حقوق عادلانه نیست.
– تفاوت مقدار حقوق پرداختی در سازمان با سایر سازمان‌ها
– تفاوت روند افزایش حقوق کارکنان در بازار کار و در سازمان
– اطلاع از حقوق دریافتی سایر کارکنان

همواره توجه داشته باشید که حقوق، لازمه ی حفظ نیروی انسانی است ولی لزوما عامل انگیزشی نیست.

پیشنهاد مطالعه : ۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان