نکات کلیدی در پرداخت حقوق و مزایا

نویسنده: بدون دیدگاه دسته‌بندی:آموزشی


نکات کلیدی در پرداخت حقوق و مزایا

در یک سازمان کسب نظر مشاور کسب و نجات ، می‌توان از سه رویکرد در پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان استفاده کرد.
۱) بر مبنای ارزش شغل برای سازمان
۲) بر مبنای مهارت‌های مؤثر فرد برای سازمان
۳) پرداخت بر مبنای ارزیابی عملکرد

با توجه به نقش‌های واحد مدیریت منابع انسانی و اهمیت این موضوع که که وظایف منابع انسانی تنها مختص به مدیران منابع انسانی سازمان نیست نگاهی متفاوت تر به مبحث نکات کلیدی در پرداخت حقوق و مزایا خواهیم داشت .


۱)پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای ارزش شغل برای سازمان (Job-Based Pay)

🔺در این رویکرد، هر یک از شغل های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و ارزش نسبی آن برای سازمان تعیین می‌شود.
🔺ارزش شغل، بیان کننده اهمیت آن یا نقش آن در دستیابی سازمان به اهداف خود است. از این جهت ارزش هر شغل در یک سازمان با سازمان دیگر متفاوت است.
🔺عملکرد شاغل در شغل و وضعیت بازار کار تأثیری در ارزش شغل برای سازمان ندارد.

۲) پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای مهارت‌های مؤثر فرد برای سازمان (Skill-Based Pay)

🔺این رویکرد به معنی پرداخت حقوق بر مبنای مهارت‌ها یا دانش‌هایی که برای سازمان ارزشمند هستند می‌باشد. بر اساس این رویکرد، فردی که توانایی انجام کارهای بیشتر و به شیوه بهتری دارد، استحقاق دریافت حقوق بالاتری دارد.
🔺حقوق فرد شاغل بر اساس تنوع و عمق دانش و مهارت‌های مفید وی تعیین می‌شود.


فرایند پرداخت حقوق و مزایا بر اساس مهارت های موثر فرد شاغل

فرایند پرداخت حقوق و مزایا بر اساس مهارت های موثر فرد شاغل



شکل زیر نیز مقایسه دو رویکرد پرداخت حقوق و مزایا بر اساس ارزش شغل و مهارتهای فرد را نشان می دهد.


مقایسه دو رویکرد Job-Based و Skill-Based در پرداخت حقوق و مزایا

مقایسه دو رویکرد Job-Based و Skill-Based در پرداخت حقوق و مزایا

۳)پرداخت حقوق و مزایا بر مبنای ارزیابی عملکرد (Performance-Based Pay)

🔺پرداخت بر مبنای ارزیابی عملکرد، رویکردی است که سازمان‌های رقابتی (صرف نظر از اندازه‌شان) برای ماندن در عرصه رقابت بین‌المللی دنبال می‌کنند.
🔺پرداخت بر مبنای ارزیابی عملکرد، در مقایسه با رویکردهای پیشین، به جای تمرکز بر شغل یا مهارت فرد شاغل، روی اثربخشی عملکرد فرد و بهره‌وری وی متمرکز می‌شود.

پیشنهاد مطالعه : طراحی ارزیابی عملکرد پرسنل


با انتخاب هر یک از رویکردهای بالا در فرایند پرداخت حقوق و مزایا، مدیریت سازمان باید به نکات کلیدی زیر نیز توجه داشت:
🔷پرداخت حقوق بالا، عامل انگیزشی به شمار نمی رود بلکه برعکس یک عامل ضدانگیزشی است.
🔶تغییر دادن بدون منطق و زود به زود روش محاسبه و پرداخت حقوق و مزایای کارکنان، آنها را سردرگم و عصبی کرده و موجب از بین رفتن تمرکز نیروی انسانی در محیط کار می‌شود.
🔷پرداخت پول بدون موضوع (در ازای هیچ کار) به کارکنان به عناوین مختلف نظیر پاداش، یکی از عوامل تخریب‌کننده فرهنگ بهره‌وری و کار حرفه‌ای است.
🔶هر رویکردی که سازمان برای پرداخت حقوق و مزایا اتخاذ کند، توسط برخی از کارکنان پشتیبانی می‌شود و توسط برخی دیگر مورد مخالفت قرار می‌گیرد.
🔷پرداخت به موقع حقوق نیز یک عامل انگیزشی نیست، بلکه یک عامل ضدانگیزشی است. یعنی اگر حقوق به موقع پرداخت نشود موجب کم‌انگیزه شدن کارکنان خواهد شد.
🔶طراحی فرایند حقوق و دستمزد باید با هماهنگی واحد مالی و با نظارت مدیرعامل انجام شود؛ زیرا در نهایت مسئولیت تأمین نقدینگی مورد نیاز بر عهده واحد مالی است.
🔷مدیریت تضاد در سازمان که در اثر استقرار سیستم حقوق و مزایا در سازمان به وجود می‌آیند، یکی از وظایف اصلی مدیر منابع انسانی است. این تضادها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
– تصور اینکه مبنای پرداخت حقوق عادلانه نیست.
– تفاوت مقدار حقوق پرداختی در سازمان با سایر سازمان‌ها
– تفاوت روند افزایش حقوق کارکنان در بازار کار و در سازمان
– اطلاع از حقوق دریافتی سایر کارکنان

همواره توجه داشته باشید که حقوق، لازمه ی حفظ نیروی انسانی است ولی لزوما عامل انگیزشی نیست.

پیشنهاد مطالعه : ۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان

نویسنده: سینا کرمی

• کارشناسی ارشد مدیریت مالی، دانشگاه علوم تحقیقات • کارشناسی مهندسی صنایع گرایش تولید صنعتی، دانشگاه یزد • ۱۰ سال سابقه کار در حوزه مشاوره منابع انسانی و مدیریت مالی • مدیر مالی و سرمایه انسانی شرکت نجات

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.