ارزیابی عملکرد چیست و در دیدگاه سنتی و مدرن چه تفاوتی با هم دارد؟

نوشته شده توسط: بدون دیدگاه دسته بندی ها:ارزیابی عملکرد سازمان


آنچه در این مقاله به اختصار خواهید خواند:

ارزیابی عملکرد برای بهبود گذشته و مهمتر از آن توسعه مسیر آینده موثر است.


هر سازمان برای اطلاع از میزان مرغوبیت فعالیت های خود نیاز به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. عدم وجود سیستم بازخورد در سازمان امکان انجام اصلاحات جهت توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیرممکن می سازد و این پدیده منجر به مرگ سازمان می شود.

سازمان ها در گذشته تنها از شاخص_های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند. کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 پس از بررسی سیستم های حسابداری مدیریت، بسیاری از ناکارآیی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان مشخص نمودند که این ناکارآیی ها به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان ها، محیط پویا و رقابت بازار بود.

استفاده از تنها شاخص های مالی در سیستم ارزیابی عملکرد موجب بروز مشکلاتی برای سازمان می شود که برخی از انها در زیر شرح داد می شود:

  • از انجا که شاخص های مالی با استراتژی های سازمان د رارتباط نیستند ممکن است با اهداف راهبردی سازمان در تضاد باشند و موجب ایجاد مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال توجه زیاد به “نرخ برگشت سرمایه” می­تواند به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
  • معیارهای سنتی مالی مانند “کارآیی هزینه “ممکن است مدیران را برای رسیدن به نتایج کوتاه مدت تحت فشار قرار دهد و آنها را از تمرکز بر استراتژی ها دور سازد.
  • شاخص های مالی تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.
  • شاخص های مالی نمی توانند هزینه های کیفی را به صورت دقیق محاسبه کنند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند.

نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکردبه انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به صورتی که محققان و کاربران به سمت ایجاد سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند.

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی هم افزایی ایجاد می کند که می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و فرصت های تعالی سازمانی شود. بدون بررسی و آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و دریافت بازخور واطلاع از میزان استراتژی های اجرا شده  و تحقق یافته و شناسایی عواملی که به بهبود نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد امکان پذیر نمی باشد. لازمه تمامی موارد مذکور اندازه گیری و ارزیابی عملکرد است.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی درمورد ضرورت اندازه گیری می گوید” هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید.”

علم مدیریت نیز این موضوع را تایید می کند. هرچه را نتوانیم اندازه بگیریم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را نتوانیم کنترل کنیم مدیریت ان غیر ممکن می شود.

پایه اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمان عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نیست.

هر برنامه بهبود عملکرد سازمان باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع شود که به این فرایند” چرخه عملکرد” گفته می شود.

چرخه عملکرد

چرخه عملکرد

ارزیابی عملکرد چیست؟

فرایند کمی کردن کارآیی و اثربخشی عملیات را ارزیابی عملکرد می گویند. ارزیابی در سه بعد کارکنان، منابع  و نهایتا در قالب سازمان تعریف می گردد.

ارزیابی عملکرد د ربعد سازمانی معمولا مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است.

تاریخچه مدیریت  و ارزیابی عملکرد

قبل از جنگ جهانی اول هرگز هیچ اقتصاد صنعتی به مدیریت عملکرد فکر نکرده بود.و این کلمه در دیکشنری اقتصادی وجود نداشت. عوامل زیر باعث می شد جوامع صنعتی بدون داشتن نیاز به مدیریت عملکرد پیش روند:

  • نبود رقابت
  • منابع ارزان
  • تقاضای بالا و رو به رشد
  • فقدان مسئولیت نسبت به جامعه

منابع مختلفی ذکر کرده اند ارزیابی عملکرد (نه مدیریت عملکرد) همزمان با جنگ جهانی اول توسط

Walter D Scott  از شرکت WD Scott & Co(یکی از بزرگترین شرکت های مشاوره استرالیا) اختراع شده است. در سال 1950 ارزیابی عملکرد رسمی بیشتر شناخته شد و در این دوره مفاهیمی مانند (Annual Confidential Reports (ACR’) جهت کنترل رفتار کارکنان به وجود آمد.

از 1960 تا 1970  ارزیابی عملکرد روی اهداف متمرکز شد و مفهوم “مدیریت بر پایه اهداف” شکل گرفت. در 20 سال بعد تمرکز شرکتها بیشتر روی انگیزش کارکنان رفت و موجب ایجاد دید جامع تری نسبت به ارزیابی عملکرد شد. در سالهای اخیر، سیستم مدیریت عملکرد توسط شرکت های بسیاری مورد استفاده قرار می گیرد.

دیدگاه سنتی و مدرن در ارزیابی عملکرد

دو دیدگاه اساسی سنتی و مدرن در رابطه با ارزیابی عملکرد وجود دارد. هدف ارزیابی عملکرد در دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده است و سبک دستوری دارد.این دیدگاه صرفا معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است.

در دیدگاه نوین هدف از ارزیابی عملکرد، آموزش، رشد و توسعه ارزیابی شونده و بهبود عملکرد افراد و سازمان، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت­ها و عملیات است و مبنای آن را شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعالی سازمانی تشکیل می دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر است و با ارزیابی سیستمی عملکرد به روش­های مدرن توسعه پیدا می کند.

اسنپ و همکارانش تفاوت دو نگرش فوق را در جدول زیر بررسی می کنند:

روش مدرن روش سنتی ارزیابی عملکرد
ویژگی ها معطوف به قضاوت

(یادآوری عملکرد)

معطوف به رشد و توسعه

(بهبود عملکرد)

نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
هدف عمده کنترل ارزیابی شونده رشد،توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده
سبک مصاحبه پس از ارزیابی دستوری (شبیه به محاکمه) گفتگو
پیامدهای ارزیابی تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیت ها
خروجی کنترل عملکرد رشد، توسعه و بهبود عملکرد

 

ارزیابی عملکرد می تواند در سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و یا کارکنان باشد. سازمان، افراد و یا واحدهای سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می باشند و باید شرایط اجزای دیگر نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و راهبردهای سازمان لازمه یک سیستم عملکرد جامع است.چنین رویکرد ی در ارزیابی عملکرد،یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پویا می باشد.

ارزیابی عملکرد گرفتن بازخورد برای کار گذشته و شروع کار آینده است. ارزیابی عملکرد باید به ما مسیر آینده را نشان بدهد. ممکن است حتی قطع مسیر باشد.پاسخ به این سوال که آیا این مسیر ارزش ادامه دارد یا خیر؟

جهان اول برای آینده از ارزیابی عملکرد استفاده می کند و جهان دوم و سوم برای بهبود گذشته.

“پروفسور نجاتی گیلانی”

 

استفاده از مطالب وب سایت نجات  فقط برای مقاصد غیرتجاری و با ذکر منبع بلامانع است. کلیه حقوق این سایت متعلق به شرکت نجات می‌باشد

گروه نجات یک مجموعه مشاوره‌ و آموزش در حوزه مدیریت است که تحت هدایت یک منتور استراتژیک ، ایجاد شده و به شرکتهای خرد و کوچک و هم به شرکتهای متوسط و بزرگ خدمات ارائه میدهد.

لینکدین

اینستاگرام

تلگرام

آپارت

تهران، یوسف آباد، خیابان ابن سینا، نبش کوچه ۳۷، پلاک ۹۶، طبقه ۲، واحد ۵، کدپستی:۱۴۳۴۶۵۳۶۱۷

۰۲۱۸۸۰۶۴۰۹۸ |  ۰۲۱۸۸۰۶۴۰۹۹  |  ۰۹۱۰۴۴۴۷۹۱۵

info@nejatco.com